Respuestas claras a las consultas más comunes que recibimos de dueños de PyMEs, gerentes de RRHH y responsables de legales en Argentina. Actualizado a mayo de 2026, incorporando la Ley 27.802 de Modernización Laboral y sus decretos reglamentarios.
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Índice por tema
- Despidos e indemnizaciones
- Ley 27.802 de Modernización Laboral
- Cartas documento e intimaciones
- SECLO, audiencias y mediación
- Sindicatos y conflictos colectivos
- Contratos de trabajo y modalidades
Despidos e indemnizaciones
¿Cuánto le tengo que pagar a un empleado si lo despido sin causa en 2026?
La indemnización por despido sin causa equivale a un mes de salario por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual del último año (Art. 245 LCT, modificado por Ley 27.802).
A esto se suma: preaviso (1 mes entre 3 meses y 5 años de antigüedad; 2 meses más allá), integración del mes de despido, SAC proporcional, vacaciones proporcionales y aportes al FAL (Fondo de Asistencia Laboral) según la Ley 27.802. Los montos exactos dependen del CCT aplicable.
¿Puedo despedir a un empleado durante una licencia médica?
En principio sí, pero existen plazos de conservación del empleo según antigüedad (Arts. 208-213 LCT): 3 meses pagos si tiene menos de 5 años, 6 meses si tiene más, más 12 meses adicionales de reserva del puesto sin remuneración.
Si el despido ocurre dentro de esos plazos, la empresa debe abonar salarios caídos más indemnización completa. Despedir durante licencia médica también puede activar presunciones de despido discriminatorio, con indemnización agravada.
¿Qué diferencia hay entre despido con causa y sin causa?
El despido sin causa tiene costo predecible: indemnización completa. El despido con causa solo requiere SAC y vacaciones proporcionales, pero si no se prueba la causa, se convierte en despido sin causa más intereses y costas. Error frecuente: “ahorrar” plata yendo a despido con causa sin tener prueba sólida.
¿Qué es el FAL y cómo afecta mis costos laborales?
El Fondo de Asistencia Laboral (FAL), creado por la Ley 27.802, es un sistema mixto que reemplaza parcialmente el régimen de indemnización por despido tradicional. Las empresas adheridas realizan aportes mensuales que financian la indemnización, reduciendo la contingencia imprevista. La adhesión es opcional — depende del perfil de cada empresa.
Ley 27.802 de Modernización Laboral
¿Qué es la Ley 27.802 y desde cuándo está vigente?
La Ley 27.802 fue sancionada en 2025 y entró en vigencia el 6 de marzo de 2026. Es la reforma más profunda al derecho del trabajo argentino en cuatro décadas. Modifica: base de cálculo de indemnización por despido (Art. 245 LCT), tasas de interés en juicios laborales, costas judiciales, crea el FAL, introduce el RIFL y regula plataformas digitales.
¿Qué es el RIFL?
El Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), reglamentado por el Decreto 315/2026 del 4 de mayo de 2026, ofrece reducción de contribuciones patronales por 48 meses para nuevas contrataciones de trabajadores que actualmente están fuera del sistema. Es una oportunidad para PyMEs que planifican incorporar personal, con condiciones estrictas.
Cartas documento e intimaciones
Me llegó una carta documento de un empleado intimando a registrar. ¿Qué hago?
Plazo: 30 días corridos para responder. Consecuencia del silencio o respuesta incorrecta: activación de las multas de los Arts. 8, 9 y 10 de la Ley 24.013, que pueden triplicar la indemnización.
Qué hacer: no respondas sin abogado, recopilá toda la documentación (contrato, recibos, planillas, comunicaciones) y consultá antes del día 30. La respuesta debe negar específicamente los hechos falsos, aceptar los verdaderos y posicionar el caso.
¿Puedo despedir al empleado después de que me mande la carta documento?
Sí, pero el despido posterior a una intimación se considera respuesta a la intimación, no decisión empresarial autónoma. Si despedís sin motivo sólido, el trabajador puede plantear que el despido fue represalia, activando indemnización agravada por despido discriminatorio.
SECLO, audiencias y mediación
¿Qué es el SECLO y por qué tengo que ir?
El Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria es la instancia previa obligatoria en CABA antes de iniciar un juicio laboral. El trabajador presenta el reclamo y la empresa es citada a audiencia. Si las partes acuerdan, se homologa con efecto de cosa juzgada. Si no, se cierra acta y queda habilitada la vía judicial.
¿Cuándo conviene cerrar acuerdo en SECLO y cuándo ir a juicio?
SECLO conviene cuando hay puntos débiles en la defensa, el reclamo es por monto bajo o importa preservar la relación. Juicio conviene cuando la pretensión es desproporcionada, hay sólida prueba documental o el precedente afecta otros casos. Se decide caso por caso, con análisis previo.
Sindicatos y conflictos colectivos
Tengo un delegado gremial conflictivo. ¿Puedo despedirlo?
Cuidado: los delegados gremiales tienen tutela sindical (Art. 52 Ley 23.551). Para despedirlos, sancionarlos o modificar sus condiciones, la empresa debe promover un juicio de exclusión de tutela y obtener sentencia favorable antes de la medida. Despedir un delegado sin previa exclusión: nulidad del despido + reinstalación + salarios caídos + agravantes.
¿El convenio colectivo me obliga a algo específico?
Sí. Cada actividad tiene un Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) aplicable que regula categorías, escalas salariales, jornada, descansos, licencias particulares, adicionales, topes indemnizatorios y aportes específicos. Identificar el CCT correcto es el primer paso de cualquier auditoría laboral — una empresa puede estar pagando mal por aplicar un CCT incorrecto.
Contratos de trabajo y modalidades
¿Puedo contratar a alguien como monotributista en lugar de en relación de dependencia?
Riesgo alto. Si las características reales del vínculo configuran relación de dependencia (subordinación jurídica, técnica y económica), un juez declarará la existencia de relación laboral encubierta con consecuencias económicas significativas (registración retroactiva, multas, indemnizaciones).
Monotributista genuino: varios clientes, sin subordinación horaria ni jerárquica, sin exclusividad, factura por servicios. Trabaja exclusivamente para vos, cumple horario fijo, recibe instrucciones diarias: probablemente relación laboral encubierta.
¿Qué modalidades de contrato laboral existen en Argentina?
Por tiempo indeterminado (la regla), período de prueba (primeros 6 meses, ampliable a 8 en PyMEs por Ley 27.802), plazo fijo (con causa objetiva, máx 5 años), eventual (necesidad transitoria), de temporada (actividades cíclicas), part-time (jornada reducida) y teletrabajo/remoto (Ley 27.555). Elegir la modalidad correcta es estrategia laboral preventiva.
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En Raskovsky & Asociados asesoramos exclusivamente a empleadores. No representamos trabajadores — eso nos permite una práctica profunda, sin conflictos de interés y orientada a reducir tu costo laboral.
Esta página fue elaborada por el equipo de Derecho Laboral de Raskovsky & Asociados, dirigido por el Dr. Luis Raskovsky. Última actualización: 18 de mayo de 2026.