Preguntas Frecuentes sobre Derecho Laboral para Empresas

Respuestas claras a las consultas más comunes que recibimos de dueños de PyMEs, gerentes de RRHH y responsables de legales en Argentina. Actualizado a mayo de 2026, incorporando la Ley 27.802 de Modernización Laboral y sus decretos reglamentarios.

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Índice por tema

• Despidos e indemnizaciones
• Ley 27.802 de Modernización Laboral
• Cartas documento e intimaciones
• SECLO, audiencias y mediación
• Sindicatos y conflictos colectivos
• Jornada, licencias y liquidaciones
• Auditorías laborales preventivas
• Regularizaciones y blanqueo laboral
• Contratos de trabajo y modalidades

Despidos e indemnizaciones

¿Cuánto le tengo que pagar a un empleado si lo despido sin causa en 2026?

La indemnización por despido sin causa equivale a un mes de salario por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual del último año (Art. 245 LCT, modificado por Ley 27.802).

A esto se suma:

• Preaviso (1 mes si tiene entre 3 meses y 5 años de antigüedad; 2 meses si tiene más de 5 años).
• Integración del mes de despido (días trabajados del mes en que se produce el despido).
• SAC proporcional (aguinaldo proporcional al período no cobrado).
• Vacaciones proporcionales (días de vacaciones no gozados).

Los montos exactos dependen del CCT aplicable (cada convenio colectivo tiene su tope indemnizatorio) y de los cambios introducidos por la Ley 27.802 (base de cálculo del Art. 245, conceptos excluidos, tasas de interés, costas).

Si la empresa adhirió al Fondo de Asistencia Laboral (FAL), podrá optar por pagar la indemnización —total o parcialmente— con cargo a ese fondo, en lugar de hacerlo desde caja. El FAL no es un rubro adicional que se sume a la liquidación.

Ver la guía completa de indemnización por despido sin causa 2026 →

Calculá una estimación en tu caso →

¿Puedo despedir a un empleado durante una licencia médica?

En principio sí, pero existen plazos de conservación del empleo según antigüedad (Arts. 208-213 LCT):

• Menos de 5 años de antigüedad: 3 meses de licencia paga.
• Más de 5 años: 6 meses de licencia paga.
• Tras esos plazos: 12 meses adicionales de reserva del puesto (sin remuneración).

Si el despido ocurre dentro de esos plazos, la empresa debe abonar salarios caídos hasta el alta médica más indemnización completa. Despedir a alguien durante licencia médica también activa, en muchos casos, presunciones de despido discriminatorio, con indemnización agravada del Art. 245 bis LCT o de la Ley 23.592. Cada caso requiere análisis específico.

¿Qué diferencia hay entre despido con causa y sin causa?

Error frecuente: “ahorrar” plata yendo a despido con causa sin tener prueba sólida. Si pierde el juicio, paga la indemnización + intereses (que con la nueva Ley 27.802 cambiaron) + costas.

¿Cuánto tarda un juicio laboral en Argentina?

En CABA (CNAT), entre 2 y 4 años en primera instancia, más eventual apelación a la Cámara. En Provincia de Buenos Aires los plazos son aún mayores. La Ley 27.802 introdujo cambios en las tasas de interés aplicables, que ahora pueden duplicar el monto de una sentencia en juicios largos.

¿Qué es el FAL y cómo afecta mis costos laborales?

El Fondo de Asistencia Laboral (FAL), creado por el Art. 58 de la Ley 27.802, es un patrimonio separado destinado a financiar el pago de indemnizaciones por despido.

Aporte obligatorio desde el 1° de junio de 2026:

• Empresas grandes: 1% de la masa salarial.
• Micro y PyMEs: 2,5% de la masa salarial.

El aporte se ingresa mensualmente a través de ARCA, junto con las contribuciones patronales. No es un costo adicional al trabajador ni un rubro a sumar a la liquidación final: es un fondo que la propia empresa constituye para sí misma.

Lo que es opcional: decidir si, al momento de despedir, se utiliza el FAL para pagar la indemnización (total o parcialmente) o se paga en efectivo desde caja. El aporte no es opcional.

Período de carencia: los fondos solo cubren a trabajadores con al menos 12 meses de antigüedad desde el inicio del aporte. Una empresa que comienza a aportar el 1° de junio de 2026 recién podrá utilizar el fondo a partir de diciembre de 2026.

Estado de la reglamentación (mayo 2026): ARCA, la Comisión Nacional de Valores (CNV) y el Ministerio de Trabajo aún no emitieron las normas operativas que permitan el funcionamiento efectivo del fondo (apertura de cuentas, entidades administradoras autorizadas, retiros, etc.). Es probable que la operatoria efectiva se postergue hasta diciembre de 2026, aunque el deber de aportar arranca el 1° de junio.

Acción recomendada: prever en la planificación financiera la incidencia del aporte sobre la masa salarial desde junio, y monitorear la publicación de la reglamentación.

¿Qué requisitos tiene que cumplir un despido con causa para sostenerse en juicio?

La doctrina y la jurisprudencia exigen cuatro requisitos acumulativos. Si falla uno, el despido se convierte en despido sin causa con costas e intereses.

1. Gravedad de la injuria (Art. 242 LCT): la falta debe impedir razonablemente la continuidad del vínculo. Un retraso aislado o una discusión menor no alcanza.
2. Proporcionalidad: la sanción (despido) debe ser proporcional a la falta. Si hubo sanciones progresivas previas (apercibimiento, suspensión), refuerza la proporcionalidad.
3. Contemporaneidad: el despido debe ser inmediato al conocimiento de la falta. Despedir tres meses después de un hecho debilita la causa.
4. Comunicación clara y específica (Art. 243 LCT): la carta documento debe describir los hechos concretos (fechas, lugares, conductas). Causales genéricas tipo “pérdida de confianza” o “incumplimientos reiterados” sin detalle son la causa de derrota más frecuente en CNAT.

Error frecuente que vemos: despedir con causa sin prueba documental previa (correos, actas, telegramas, sanciones). La inversión probatoria en derecho laboral juega a favor del trabajador — sin prueba sólida, la causa cae.

Ver guía completa de despido con causa →

¿Cómo se configura correctamente un despido por abandono de trabajo?

El abandono de trabajo (Art. 244 LCT) nunca es automático. Requiere un procedimiento estricto que la mayoría de las empresas hacen mal y termina en juicio por despido sin causa.

Pasos correctos:

1. Esperar un período razonable de inasistencias injustificadas (jurisprudencia: 3-5 días hábiles sin aviso, según las circunstancias).
2. Enviar carta documento intimando a presentarse a trabajar y a justificar las inasistencias dentro de un plazo (habitualmente 48 horas hábiles), bajo apercibimiento expreso de considerarlo incurso en abandono de trabajo.
3. Esperar a que la carta documento sea recibida (constancia del Correo) y a que venza el plazo.
4. Si no responde o responde sin justificar, enviar segunda carta documento comunicando el despido por abandono.

Errores frecuentes que invalidan el despido:

• Despedir sin previa intimación (anula directamente la causal).
• Apercibimiento ausente o ambiguo en la primera intimación.
• No esperar el plazo del Correo de recepción efectiva.
• Despedir cuando el trabajador respondió la intimación (aunque la justificación sea débil): si respondió, no hay abandono — habrá que evaluar despido por otra causal.

¿Cuándo se considera que un despido es discriminatorio y qué riesgos tiene?

Un despido se presume discriminatorio cuando ocurre en proximidad temporal con un factor protegido: enfermedad, embarazo o licencia por maternidad, reclamo formal del trabajador, denuncia gremial, intimación previa, género, religión, orientación sexual, edad, nacionalidad o ideología política (Ley 23.592 y Art. 245 bis LCT).

Consecuencias para la empresa:

• Indemnización agravada (típicamente entre 50% y 100% adicional al Art. 245).
• Posible reinstalación del trabajador (en algunos fallos).
• Daño moral específicamente reconocido.
• Inversión de la carga probatoria: si el trabajador acredita indicios del factor discriminatorio, la empresa tiene que probar que el despido tuvo otra causa real y suficiente. En la práctica, es muy difícil de probar ex-post.

Situaciones de alto riesgo:

• Despedir durante licencia médica o post-licencia inmediato.
• Despedir tras reclamo escrito (intimación, telegrama) del trabajador.
• Despedir trabajadora embarazada o dentro de los 7,5 meses post-parto (Art. 178 LCT — presunción legal). Ver guía de protección de la maternidad →
• Despedir delegado o representante gremial sin exclusión de tutela previa.

Antes de cualquier desvinculación con estas características, es indispensable una evaluación previa de riesgo.

¿Qué es el Procedimiento Preventivo de Crisis y cuándo conviene activarlo?

El Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) —regulado por la Ley 24.013 y reglamentado por el Decreto 265/2002— es la instancia administrativa obligatoria antes de despidos por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor que afecten:

• Más del 15% del personal en empresas de menos de 400 trabajadores.
• Más del 10% en empresas de 400 a 1.000 trabajadores.
• Más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores.

Beneficio para la empresa: habilita la reducción del 50% de la indemnización por despido (Art. 247 LCT) si se prueba la causa económica.

Costos y riesgos:

• El procedimiento se realiza ante el Ministerio de Trabajo con participación del sindicato. La negociación puede ser prolongada (60-90 días promedio).
• Si la empresa despide sin el PPC previo y se demuestra que correspondía, los despidos quedan sin la reducción del Art. 247 y se pagan al 100% del Art. 245.
• Es estratégicamente complejo: lo recomendado es iniciarlo en paralelo con una auditoría laboral de contingencias para cuantificar el costo de cada escenario (PPC vs. desvinculaciones individuales vs. retiros voluntarios).

Ley 27.802 de Modernización Laboral

¿Qué es la Ley 27.802 y desde cuándo está vigente?

La Ley 27.802 de Modernización Laboral fue sancionada en 2025 y entró en vigencia el 6 de marzo de 2026. Es la reforma más profunda al derecho del trabajo argentino en más de cuatro décadas. Modifica:

• Base de cálculo de la indemnización por despido (Art. 245 LCT).
• Tasas de interés aplicables en juicios laborales.
• Costas judiciales.
• Crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL).
• Introduce el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL).
• Incorpora el Art. 104 bis sobre premios y otros componentes remunerativos.
• Regula plataformas digitales y trabajo independiente.

¿Qué es el RIFL?

El Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL) —reglamentado por el Decreto 315/2026 del 4 de mayo de 2026— ofrece reducción de contribuciones patronales por 48 meses para nuevas contrataciones de trabajadores que actualmente están fuera del sistema.

Es una oportunidad concreta para PyMEs que están planificando incorporar personal, pero las condiciones son estrictas y hay riesgo de pérdida de beneficios si no se cumplen los requisitos.

Ver el análisis completo del RIFL →

¿Qué cambia con la nueva ley para una empresa que va a despedir?

Tres cambios materiales:

1. Base de cálculo modificada: cambia la fórmula de actualización de los topes indemnizatorios, y se excluyen del cálculo el SAC y los premios extraordinarios de pago no mensual.
2. Tasas de interés: nuevo sistema que afecta directamente el costo final de una condena en juicio.
3. Costas judiciales: redistribución de honorarios profesionales.

Antes de cualquier desvinculación (especialmente desvinculaciones masivas), recomendamos una auditoría de contingencias bajo el nuevo marco. Lo que era cierto en 2024 ya no lo es.

Ver análisis completo del nuevo costo del despido — Art. 245 Ley 27.802 →

¿Cuánto dura el período de prueba en una PyME desde la Ley 27.802?

La regla general sigue siendo 6 meses (Art. 92 bis LCT). La novedad: la Ley 27.802 habilita extender ese plazo por convenio colectivo:

• Hasta 8 meses en PyMEs de 6 a 100 trabajadores.
• Hasta 12 meses en microempresas de hasta 5 trabajadores.

Importante: la extensión no es automática. Solo aplica si el CCT correspondiente incorpora expresamente la cláusula. Si tu actividad no lo prevé en el convenio, sigue siendo 6 meses sin importar el tamaño de la empresa.

Otra novedad clave: durante el período de prueba ya no corresponde preaviso ni indemnización sustitutiva. La relación puede extinguirse en cualquier momento, sin causa, sin pago de preaviso. Esto reduce significativamente el costo de “probar” una contratación.

Recomendación práctica: revisar el CCT aplicable al puesto antes de contratar y ajustar el contrato a la duración máxima permitida.

¿Qué es el “banco de horas” que introdujo la Ley 27.802?

El banco de horas (nuevo Art. 197 bis LCT, modificado por Ley 27.802) es un sistema voluntario de compensación de horas extras. Permite que en lugar de pagarlas con el recargo del 50% o 100%, se compensen con horas de descanso equivalentes en otro momento.

Ventajas para la empresa:

• Mayor flexibilidad para cubrir picos estacionales.
• Reducción del costo monetario inmediato de las horas extras.
• Mejor planificación de jornada.

Requisitos para implementarlo:

• Acuerdo individual con el trabajador o acuerdo colectivo con el sindicato (según CCT).
• Los recargos del 50% y 100% siguen vigentes para horas extras no compensadas.
• Los límites legales se mantienen: máximo 3 horas extras por día, 30 por mes, 200 por año.
• Debe quedar registro escrito de las horas trabajadas y las horas compensadas.

Antes de implementarlo: revisar si el CCT lo permite y bajo qué condiciones. Algunos convenios establecen modalidades específicas o requieren homologación.

¿Cómo se regulan los premios y bonus desde la Ley 27.802? (Art. 104 bis)

La Ley 27.802 incorporó el Art. 104 bis a la LCT, titulado “Otros componentes remunerativos”. Es uno de los cambios más relevantes para empresas que pagan bonus, premios por objetivos, comisiones variables, gratificaciones extraordinarias o esquemas de incentivos.

Lo que habilita el nuevo artículo:

La empresa puede crear componentes remunerativos adicionales —transitorios o permanentes, fijos o variables— por tres vías:

1. Convenio colectivo de trabajo.
2. Acuerdo individual con el trabajador.
3. Decisión unilateral del empleador (esta es la novedad estructural).

Por qué importa para la indemnización:

Bajo la nueva redacción del Art. 245 LCT (también modificada por Ley 27.802), la base de cálculo es la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, y se considera “habitual” lo devengado al menos 6 meses en el último año calendario. Se excluyen del cálculo el SAC y los premios extraordinarios de pago no mensual.

Para conceptos variables (premios mensuales, horas extras, comisiones), la norma define “normal” como el promedio de los últimos 6 meses —o del último año si es más favorable al trabajador—.

Implicancias prácticas para la empresa:

• Un bonus anual de pago único (ej. premio por objetivos cobrado en marzo) no integra la base del Art. 245.
• Un premio mensual sí integra la base, pero se promedia.
• Es posible diseñar esquemas de incentivos en formato que no engrose la base indemnizatoria, optimizando el costo laboral total.
• También es posible crear premios por decisión unilateral del empleador sin necesidad de pasar por paritarias o acuerdo individual — un cambio relevante respecto del régimen anterior.

Recomendación: revisar los esquemas vigentes de premios y bonus, y rediseñar los que estén mal estructurados desde el punto de vista del impacto indemnizatorio. Un esquema bien diseñado puede ahorrar entre el 8% y el 20% del costo de una desvinculación futura.

¿Qué pasa con el teletrabajo a partir de 2027? ¿Sigue vigente la Ley 27.555?

Cambio importante: la Ley 27.802 derogó la Ley 27.555 de Teletrabajo, con vigencia diferida al 1° de enero de 2027.

Durante 2026: la Ley 27.555 sigue vigente. Las empresas con personal en teletrabajo deben continuar cumpliendo:

• Provisión de equipamiento (hardware, software) y soporte.
• Compensación de gastos de conectividad y consumo.
• Derecho a la desconexión.
• Reversibilidad (derecho del trabajador a volver al esquema presencial salvo casos puntuales).

A partir del 1° de enero de 2027: las relaciones laborales remotas pasarán a regirse por las disposiciones generales de la LCT, sin un marco específico. Esto implica:

• Mayor margen para que la empresa fije las condiciones del teletrabajo (siempre dentro de la LCT y el CCT).
• Posible eliminación de la obligación legal de proveer equipos y compensar gastos de conectividad (sujeto a lo que pacten las partes o disponga el CCT).
• Régimen de reversibilidad ya no aplicable automáticamente.

Acción recomendada antes de 2027: revisar y actualizar contratos de teletrabajo, addendums y políticas internas para que reflejen el nuevo marco. No dejar a último momento — la transición tiene implicancias en costos y en exposición a reclamos.

Cartas documento e intimaciones

Me llegó una carta documento de un empleado intimando a registrar. ¿Qué hago?

Plazo: 30 días corridos para responder por la misma vía (carta documento, telegrama o plataforma RIFL).

Consecuencia del silencio o respuesta incorrecta: activación de las multas de los Arts. 8, 9 y 10 de la Ley 24.013, que pueden triplicar la indemnización en un eventual juicio.

Qué hacer:

1. No respondas sin abogado. Una respuesta improvisada puede ser usada en tu contra.
2. Recopilá toda la documentación: contrato, recibos, planillas horarias, comunicaciones.
3. Consultá con un abogado laboralista antes del día 30.
4. La respuesta debe negar específicamente los hechos falsos, aceptar los verdaderos y posicionar el caso.

¿Puedo despedir al empleado después de que me mande la carta documento?

Sí, pero el despido posterior a una intimación se considera respuesta a la intimación, no decisión empresarial autónoma. Si despedís sin tener motivo sólido, el trabajador puede plantear que el despido fue represalia por la intimación, activando indemnización agravada por despido discriminatorio.

Antes de despedir post-intimación, hay que evaluar cuidadosamente la estrategia.

¿Y si yo soy la empresa y quiero intimarlo a él?

También usás carta documento o telegrama laboral. Casos típicos:

• Intimar al trabajador para que justifique inasistencias antes de configurar abandono de trabajo (Art. 244 LCT).
• Intimar el cumplimiento de obligaciones laborales (entrega de licencia, devolución de herramientas, etc.).
• Notificar suspensiones o sanciones.

Cada intimación debe estar correctamente fundada y respetar los plazos legales. Errores comunes: intimar abandono sin haber agotado los pasos previos, o intimar sobre hechos no probados.

Recibí una denuncia de acoso laboral (mobbing). ¿Qué tiene que hacer la empresa?

Una denuncia interna de acoso laboral activa un deber jurídico de actuar del empleador (Art. 75 LCT — deber de seguridad y protección psicofísica). Ignorarla o demorar la respuesta puede convertirse en responsabilidad civil agravada y en presunción de discriminación o despido encubierto.

Acciones inmediatas (las primeras 72 horas):

1. Registrar formalmente la denuncia (fecha, hora, denunciante, denunciado, hechos descriptos).
2. Adoptar medidas preventivas inmediatas que protejan a la víctima sin pre-juzgar (cambio de equipo, modalidad remota temporal, separación física en la oficina). No despedir al denunciado en esta etapa: sin investigación previa, la sanción cae.
3. Iniciar una investigación interna llevada por un comité ad-hoc (o por asesoría externa si el denunciado es un puesto jerárquico alto). La investigación debe ser confidencial, imparcial y documentada.
4. Garantizar el derecho de defensa del denunciado (ser oído, presentar pruebas).
5. Emitir una conclusión por escrito con los hechos acreditados, los no acreditados y la decisión consecuente.

Si la denuncia se confirma: sanción proporcional al hecho (apercibimiento, suspensión, despido con causa). Si llega al despido, la causa se sostiene en juicio sólo con investigación formal documentada previa.

Si la denuncia no se confirma: comunicar la conclusión a ambas partes, dejar registro, y monitorear que no haya represalias hacia el denunciante.

Prevención: las empresas con protocolo de prevención y abordaje de violencia laboral documentado, y con capacitación periódica al personal, reducen significativamente la incidencia y la exposición en juicio.

Ver guía completa: qué debe hacer la empresa ante una denuncia de acoso laboral →

SECLO, audiencias y mediación

¿Qué es el SECLO y por qué tengo que ir?

El Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) es la instancia previa obligatoria en CABA antes de iniciar un juicio laboral. El trabajador debe presentar el reclamo en SECLO y la empresa es citada a audiencia de conciliación.

Si las partes acuerdan, el acuerdo se homologa y tiene efecto de cosa juzgada. Si no acuerdan, se cierra acta y queda habilitada la vía judicial.

¿Cuándo conviene cerrar acuerdo en SECLO y cuándo ir a juicio?

Hacemos este análisis caso por caso antes de la primera audiencia. No conviene ir a SECLO sin estrategia previa.

¿Qué pasa si no voy a la audiencia de SECLO?

La empresa puede ser representada por apoderado (no es obligatoria la presencia del empleador). Si nadie comparece, se cierra acta y queda abierta la vía judicial. Pero la incomparecencia injustificada puede ser usada como elemento de mala fe en juicio.

Sindicatos y conflictos colectivos

Tengo un delegado gremial conflictivo. ¿Puedo despedirlo?

Cuidado: los delegados gremiales tienen tutela sindical (Art. 52 Ley 23.551). Para despedirlos, sancionarlos o modificar sus condiciones de trabajo, la empresa debe promover un juicio de exclusión de tutela y obtener sentencia favorable antes de la medida.

Despedir un delegado sin previa exclusión de tutela: nulidad del despido + reinstalación + salarios caídos + agravantes.

¿El convenio colectivo me obliga a algo específico?

Sí. Cada actividad tiene un Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) aplicable que regula:

• Categorías y escalas salariales.
• Jornada, descansos y licencias particulares.
• Adicionales por antigüedad, presentismo, etc.
• Topes indemnizatorios.
• Aportes y contribuciones específicos.

Identificar el CCT aplicable es el primer paso de cualquier auditoría laboral. Una empresa puede estar pagando mal por aplicar un CCT incorrecto.

Jornada, licencias y liquidaciones

¿Cuál es el límite legal de horas extras y cómo se pagan?

Límites cuantitativos (Decreto 484/2000, vigente):

• Máximo 3 horas extras por día.
• Máximo 30 horas extras por mes.
• Máximo 200 horas extras por año.

Recargos sobre la hora normal (Art. 201 LCT — no fueron modificados por la Ley 27.802):

• 50% para horas extras de lunes a sábado hasta las 13:00.
• 100% para horas extras de sábado después de las 13:00, domingos y feriados.

Errores frecuentes en empresas:

• Pagar horas extras como “premio” o “adicional voluntario” sin reflejarlas en el recibo → riesgo de reclamo por diferencias salariales con efecto sobre indemnización (Art. 245).
• No registrar la jornada efectiva en planilla horaria (obligatoria según Art. 6 Ley 11.544) → presunción a favor del trabajador en juicio.
• Pagar siempre el 50% sin distinguir cuándo correspondería el 100% → diferencia reclamable retroactiva (prescripción 2 años).

Alternativa: con la Ley 27.802 ahora se puede usar el banco de horas (Art. 197 bis LCT) para compensar las horas extras con descansos en lugar de pagarlas en efectivo.

¿Tengo que pagar las vacaciones no gozadas si vencieron?

Depende del momento del reclamo. El Art. 162 LCT prohíbe la compensación en dinero de las vacaciones, salvo extinción del contrato.

Distinción clave:

Riesgo empresarial: si la empresa nunca otorga vacaciones formalmente (no las “agenda”, no las informa, no las paga) y se las paga “todas juntas” a fin de año, eso es ilegal y el trabajador puede reclamarlas como diferencia salarial. La buena práctica es agendarlas anualmente y dejar constancia escrita de cuándo se otorgan.

¿Qué debe incluir la liquidación final cuando termina la relación laboral?

Depende del tipo de extinción, pero los conceptos base son:

En todos los casos (renuncia, mutuo acuerdo, despido con o sin causa):

• Salarios y adicionales devengados hasta el día de la extinción.
• SAC proporcional (aguinaldo proporcional al semestre en curso).
• Vacaciones proporcionales del año en curso (días no gozados del año actual).

Si es despido sin causa o despido indirecto justificado (sumar):

• Indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT modificado por Ley 27.802).
• Preaviso o indemnización sustitutiva (Art. 232 LCT — 1 mes si tiene 3 meses a 5 años de antigüedad; 2 meses si tiene más de 5 años).
• Integración del mes de despido (días del mes posteriores al despido, salvo que el despido se haya producido el último día del mes).

La empresa que adhirió al FAL podrá imputar parte o la totalidad de la indemnización a ese fondo. El FAL no se suma como rubro adicional.

Plazos y forma de pago:

• 4 días hábiles desde la extinción para abonar la liquidación (Art. 137 LCT).
• Pago obligatorio mediante depósito bancario en cuenta sueldo o transferencia.
• El recibo debe ser entregado y firmado por el trabajador. Conviene incluir cláusula de constancia de pago de todos los rubros para evitar reclamos por diferencias posteriores.

Documentación que debe entregarse junto con la liquidación:

• Certificado de trabajo digital del Art. 80 LCT (nueva redacción por Ley 27.802 + RG 5848/2026 de ARCA). Se emite desde el sistema “Simplificación Registral” de ARCA, mediante el formulario F.984, en formato digital (con Clave Fiscal nivel 2 o superior, sin firma del trabajador) o físico. Plazo: 45 días hábiles desde la extinción. La empresa puede cumplir poniendo el certificado a disposición en la sede, entregándolo digitalmente o dejándolo disponible en el sistema oficial.
• Certificación de servicios y remuneraciones para ANSES (Formulario PS 6.2), que se confecciona también desde el sistema de ARCA.

Riesgo a tener en cuenta: los datos del certificado digital se nutren de las DDJJ F.931 y de las altas/bajas en Simplificación Registral. Errores en la registración (categorías, remuneraciones, períodos faltantes) migran al certificado, y el trabajador puede impugnarlos mediante el “Buzón de Observaciones” del propio sistema — generando prueba documental autogenerada por la empresa.

Ver guía completa del certificado de trabajo digital y RG 5848/2026 →

Auditorías laborales preventivas

¿Qué es una auditoría laboral y para qué sirve?

Es un diagnóstico integral del cumplimiento laboral de la empresa: registración, contratos, liquidaciones, jornadas, licencias, riesgos de trabajo, situación sindical, contingencias.

Sirve para:

• Detectar contingencias antes de que se conviertan en juicio.
• Cuantificar el riesgo laboral en M&A (parte de un due diligence).
• Optimizar costos (a veces se paga de más por errores en CCT, categorías, adicionales).
• Prepararse para una inspección del Ministerio de Trabajo o AFIP.

¿Cuándo conviene hacer una auditoría laboral?

• Antes de un M&A (siempre, no negociable).
• Antes de una desvinculación masiva o PPC.
• Después de un cambio normativo importante (como la Ley 27.802 actual).
• Tras un cambio de socios o de management.
• Cada 2-3 años como buena práctica preventiva.

Regularizaciones y blanqueo laboral

¿Conviene blanquear empleados informales?

Depende. Hubo regímenes de blanqueo con condonación de deuda histórica (último: Ley 27.742 — Ley Bases, reglamentada por el DNU 847/2024). La conveniencia se evalúa caso por caso analizando:

• Monto de deuda histórica vs costo de regularización.
• Riesgo de que el trabajador inicie reclamo posterior reclamando diferencias.
• Costos laborales futuros (cargas sociales).
• Multas potenciales si ARCA/AFIP fiscaliza.

No hay respuesta universal — hay que correr los números con el contador y el abogado. La Ley 27.802 incorpora además el RIFL (régimen de incentivo a la formalización) que reduce contribuciones por 48 meses para nuevas contrataciones — puede ser una vía complementaria al blanqueo en algunos casos.

Ver análisis de la reglamentación de la reforma laboral — DNU 847/2024 → · Ver guía del RIFL →

Contratos de trabajo y modalidades

¿Puedo contratar a alguien como monotributista en lugar de en relación de dependencia?

Riesgo alto. Si las características reales del vínculo configuran relación de dependencia (subordinación jurídica, técnica y económica), un juez declarará la existencia de relación laboral encubierta — con consecuencias económicas significativas (registración retroactiva, multas, indemnizaciones).

Cuándo sí podés tener un monotributista genuino:

• Profesional independiente con varios clientes.
• Servicios específicos, no continuos.
• Sin subordinación horaria ni jerárquica.
• Sin exclusividad.
• Factura por servicios prestados.

Cuándo NO:

• Trabaja exclusivamente para vos.
• Cumple horario fijo.
• Recibe instrucciones diarias.
• Usa herramientas/email/oficina de la empresa.

¿Qué modalidades de contrato laboral existen en Argentina?

• Contrato por tiempo indeterminado (la regla).
• Período de prueba (primeros 6 meses, ampliable a 8 meses con la Ley 27.802 en PyMEs).
• Contrato a plazo fijo (con causa objetiva, máximo 5 años).
• Contrato eventual (necesidad transitoria).
• Contrato de temporada (actividades cíclicas).
• Contrato part-time (jornada reducida).
• Teletrabajo / trabajo remoto (Ley 27.555 hasta el 31/12/2026 — desde 2027 se rige por la LCT general según Ley 27.802).

Elegir la modalidad correcta para cada puesto es parte de la estrategia laboral preventiva.

¿Puedo contratar trabajadores de plataformas digitales sin que se considere relación de dependencia?

Sí, pero bajo el nuevo régimen específico creado por la Ley 27.802. La reforma reconoció expresamente la figura del prestador independiente de servicios privados de movilidad y/o reparto a través de plataformas tecnológicas, excluyéndolos del régimen general de dependencia.

Condiciones del régimen específico:

• El prestador trabaja de forma autónoma, sin subordinación horaria ni geográfica.
• Puede ofrecerse simultáneamente a múltiples plataformas (no exclusividad).
• Tributa como monotributista o autónomo.
• La plataforma debe garantizar cobertura mínima por accidentes y aportes específicos según reglamentación.

Riesgo si se aplica mal: si en los hechos hay subordinación real (control de horarios, sanciones, exclusividad de hecho, instrucciones diarias específicas), un juez puede declarar relación de dependencia encubierta con consecuencias económicas significativas: registración retroactiva, multas Ley 24.013, indemnizaciones, aportes adeudados a AFIP.

Empresas que NO son plataformas tecnológicas en sentido estricto (consultoras, servicios profesionales, comercios) no pueden aprovechar este régimen y siguen sujetas al riesgo histórico de “fraude laboral” si tratan a trabajadores subordinados como monotributistas.

¿Cuándo puedo intimar a un empleado a jubilarse según el Art. 252 LCT?

La Ley 27.426 (reforma previsional) modificó el Art. 252 LCT y elevó la edad de intimación. Hoy la empresa puede intimar a iniciar trámite jubilatorio cuando el trabajador cumple simultáneamente dos condiciones:

1. Tiene 70 años de edad.
2. Reúne los años de aportes necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU).

Procedimiento correcto:

1. Verificar con ANSES que el trabajador cumple los requisitos previsionales (servicios y aportes). Esto evita intimaciones inválidas.
2. Entregar al trabajador la documentación necesaria para el trámite, principalmente el Formulario PS 6.2 (certificación de servicios y remuneraciones).
3. Enviar carta documento intimando a iniciar el trámite, dejando constancia de que la intimación equivale al preaviso.
4. Mantener la relación laboral hasta que: (a) el trabajador obtenga el beneficio jubilatorio, o (b) transcurra 1 año desde la intimación, lo que ocurra primero.
5. Recién entonces se extingue el contrato sin indemnización (Art. 252 LCT).

Errores comunes:

• Intimar antes de los 70 años → la intimación es inválida y un despido posterior se considera sin causa.
• No entregar el Form. PS 6.2 → demora el trámite jubilatorio y puede extender la obligación de la empresa.
• Considerar extinguido el contrato con la sola intimación (antes del año o del otorgamiento del beneficio).

¿Cómo evito la responsabilidad solidaria del Art. 30 LCT cuando tercerizo servicios?

El Art. 30 LCT hace solidariamente responsable a la empresa principal por las obligaciones laborales y previsionales del contratista o subcontratista cuando los servicios contratados corresponden a su actividad normal y específica.

La empresa puede eximirse de la solidaridad acreditando que ejerció los deberes de control que la propia norma exige sobre el contratista. En la práctica, esto significa exigir mensualmente y archivar:

1. Constancia de CUIT del contratista (actualizada).
2. Constancia de inscripción del personal afectado a la prestación en el SIPA.
3. F. 931 de AFIP (declaración jurada de aportes y contribuciones) y constancia de pago.
4. ART del personal: certificado de cobertura y constancia de pago de la cuota.
5. Recibos de sueldo del personal afectado a la operación.
6. Constancia de pago de remuneraciones (transferencia o depósito bancario).

En el contrato con el contratista deben incluirse cláusulas que: (a) obliguen a entregar mensualmente toda esa documentación, (b) habiliten a la principal a retener pagos en caso de incumplimiento, y (c) prevean rescisión por incumplimiento del régimen laboral o previsional.

Realidad del riesgo:

• La jurisprudencia de la CSJN es restrictiva: la solidaridad alcanza incluso a actividades accesorias si son funcionalmente integradas a la operación.
• Sin documentación de control, la empresa principal pierde en juicio en la mayoría de los casos.
• En due diligence de M&A, la documentación de Art. 30 es uno de los primeros puntos auditados.

Recomendación: auditoría de contratistas anual o semestral, especialmente en sectores con uso intensivo de tercerización (limpieza, seguridad, logística, IT, marketing).

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Esta página fue elaborada por el equipo de Derecho Laboral de Raskovsky & Asociados | Abogados, dirigido por el Dr. Luis Raskovsky. Última actualización: 19 de mayo de 2026.