El Gobierno nacional reglamentó el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL) mediante el Decreto 315/2026, publicado en el Boletín Oficial el 4 de mayo de 2026. Es la primera pieza operativa de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802 que llega al terreno concreto de las empresas: una reducción real de contribuciones patronales por 48 meses para nuevas contrataciones de trabajadores que hoy están fuera del sistema. Para PyMEs, gerentes de RRHH y áreas legales, esto abre una ventana de planificación con beneficios fiscales tangibles, pero también con condiciones estrictas y un riesgo de pérdida de beneficios que conviene anticipar antes de dar el alta.

¿Qué cambió con el Decreto 315/2026?

El RIFL ya estaba previsto en el Título XX de la Ley 27.802, pero hasta ahora era una promesa sin operatoria. El Decreto 315/2026 le da forma concreta y define las reglas de juego:

  • Vigencia: alcanza a las relaciones laborales iniciadas y registradas ante ARCA entre el 1° de mayo de 2026 y el 30 de abril de 2027 (art. 1°).
  • Empleadores comprendidos: aquellos inscriptos como empleadores ante ARCA a partir del 10 de diciembre de 2025, con un tope del 80% de la nómina total (art. 2°).
  • Beneficio: contribuciones patronales reducidas a alícuotas del 2% y 3% durante los primeros 48 meses del vínculo (arts. 6° y 7°).
  • Adhesión: requiere ejercicio expreso de la opción ante ARCA. Sin opción ejercida, no hay beneficio retroactivo (art. 10).

La reglamentación llegó después del fallo de la Cámara de Apelaciones del Trabajo que destrabó la suspensión judicial sobre la reforma. Eso significa que, por primera vez, las empresas pueden incorporar trabajadores bajo el nuevo esquema con respaldo normativo y judicial.

¿Quién puede ser contratado bajo el RIFL?

El régimen apunta a cuatro perfiles taxativos de trabajadores. Solo se accede al beneficio si el nuevo empleado encuadra en alguno de ellos:

  1. Quienes no tenían relación laboral registrada al 10 de diciembre de 2025.
  2. Desempleados durante los seis meses previos al alta laboral.
  3. Monotributistas que no hayan tenido relación de dependencia en el sector privado en los últimos seis meses ni al 10 de diciembre de 2025 (art. 3° del Decreto).
  4. Ex empleados del sector público nacional, provincial, municipal o de CABA (art. 5°).

El decreto aclara expresamente que si el trabajador genera ingresos adicionales posteriores —como monotributo o nueva actividad económica— eso no afecta el beneficio del empleador (art. 4°). Es un punto importante para sectores con alta rotación o pluriempleo.

¿Cómo impacta esto en las empresas?

El impacto es directo y se mide de forma directa en el ahorro que esto generará. La estructura tradicional de cargas patronales —que para una PyME ronda el 18% al 24% del salario bruto según rama y CCT— se reduce drásticamente para los nuevos vínculos encuadrados. Las contribuciones se calculan sobre dos componentes nuevos del art. 159 de la Ley 27.802:

  • Alícuota del 2%: distribuida entre SIPA, Fondo Nacional de Empleo y Asignaciones Familiares (art. 7° del Decreto).
  • Alícuota del 3%: con destino al INSSJP (Ley 19.032).

Esto se traduce en un costo de contratación significativamente menor durante cuatro años. Para una empresa que está evaluando expandir su nómina, el RIFL puede ser la diferencia entre incorporar formalmente o seguir trabajando con esquemas informales o tercerizados.

Atención al detalle: la reducción no es acumulable con la del art. 76 de la Ley 27.802 mientras el RIFL esté vigente para esa relación (art. 8°). Y la contribución mensual al Fondo de Asistencia Laboral (FAL) sigue siendo obligatoria, es decir el uno por ciento (1%) para las grandes empresas y dos coma cinco por ciento (2,5%) para las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas. Es importante tener presente que el FAL si bien está previsto para comenzar a partir de Junio del 2026, requiere reglamentación específica. El RIFL alivia cargas patronales tradicionales, no el sistema de financiamiento del FAL.

Riesgos legales concretos ⚠️

El RIFL no es un beneficio automático. Es un régimen condicional con causales de pérdida que pueden generar contingencias serias:

  • Decaimiento de beneficios: el incumplimiento de las obligaciones del Título XX de la Ley 27.802 que regula el RIFL o la configuración de las exclusiones del art. 160 de la Ley 27.802 (ingresar al REPSAL como empleador o “hacer un uso abusivo del beneficio del RIFL”) producen el decaimiento previsto en el art. 161 (art. 9° del Decreto). En lenguaje simple: el empleador pierde el beneficio y debe recomponer las contribuciones no abonadas, con intereses y sanciones.
  • Controles sistémicos automáticos: ARCA va a aplicar exclusiones automáticas vía sistema. Esto significa detección instantánea de incumplimientos, sin margen para regularizar tarde.
  • Falta de ejercicio de la opción: si el empleador no ejerce formalmente la adhesión por los mecanismos que defina ARCA, no hay beneficio retroactivo posible. El derecho se pierde por inacción.
  • Tope del 80% de la nómina: si la empresa supera ese límite incorporando trabajadores RIFL, los excedentes quedan fuera del régimen y deben tributar contribuciones plenas, generando inconsistencias en la liquidación de sueldos que ARCA detectará.
  • Recategorización del trabajador: si en una auditoría posterior se determina que el empleado no encuadraba en alguno de los cuatro perfiles (por ejemplo, tenía un vínculo registrado anterior no detectado), el beneficio se pierde retroactivamente, con todas las contribuciones a recomponer.

El costo de un error no es solo el diferencial de aportes. Son intereses resarcitorios, eventuales multas, ajustes en F.931 históricos y un riesgo concreto de juicios laborales si la pérdida del beneficio se cruza con un despido o una intimación del trabajador.

Qué deberían hacer las empresas hoy 📌

El RIFL es una oportunidad seria para empresas que estén planeando incorporar personal entre mayo de 2026 y abril de 2027. Pero requiere preparación:

  1. Auditar la inscripción ante ARCA: verificar que la empresa esté inscripta como empleador a partir del 10 de diciembre de 2025. Si no lo está, evaluar si conviene regularizar la inscripción para acceder al régimen.
  2. Diseñar protocolos de selección con encuadre RIFL: incorporar al proceso de selección una verificación documental del perfil del candidato (CUIT/CUIL, historial laboral en ANSES, condición de monotributista o ex empleado público). Sin esa verificación previa, el riesgo de pérdida retroactiva del beneficio es altísimo.
  3. Calcular el impacto del tope del 80% de nómina: las empresas con planes de expansión agresiva deben proyectar cuántas altas pueden encuadrar antes de chocar contra ese límite.
  4. Documentar el ejercicio formal de la opción: ARCA va a definir el procedimiento. Hay que tener un responsable interno (RRHH, contable o legal) que ejerza la opción en cada alta y archive constancia.
  5. Revisar políticas de contratación e indemnización: el RIFL convive con el FAL y con los cambios al cálculo indemnizatorio del art. 245 LCT. Conviene actualizar los modelos de contrato y las cláusulas de extinción a la luz del nuevo marco. Sobre el costo del despido bajo Ley 27.802 desarrollamos los puntos clave en este análisis.
  6. Evitar exclusiones: El Régimen es estricto en cuanto a las exclusiones y el impacto económico puede ser muy grande. En tal sentido, se excluirá, incluso de forma automática vía ARCA, a quienes incumplan con las obligaciones del RIFL o bien ingresesn an alguna de las categorías de exclusión: a) ingresar al Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL); o b) “Incurran en prácticas de uso abusivo del beneficio establecido por el presente Título”. Acá la Ley establece ciertos supeustos como ser  producir sustituciones de personal bajo cualquier figura o el cese como empleador y la constitución de una nueva figura como tal, ya sea a través de las mismas o distintas personas humanas o jurídicas, así como también cualquier otro supuesto que establezca la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA).

Conclusión estratégica

El Decreto 315/2026 transforma al RIFL de norma programática en herramienta de negocio. Para las empresas, es una oportunidad concreta de reducir el costo laboral de las nuevas incorporaciones durante cuatro años, en un contexto donde la presión fiscal sobre la nómina es uno de los principales obstáculos para formalizar empleo.

Pero el régimen tiene letra chica. La adhesión es opcional y requiere acción positiva del empleador; los perfiles de trabajadores son taxativos; el tope del 80% de la nómina opera como restricción real; y los controles automáticos de ARCA dejan poco margen para errores. En la lógica empresarial, el RIFL vale lo que valga la implementación interna: con procesos de selección, documentación y liquidación bien diseñados, el ahorro es sustancial. Sin esa infraestructura, el riesgo de perder el beneficio retroactivamente y enfrentar ajustes con intereses neutraliza la ventaja.

Quien planee incorporar personal entre mayo de 2026 y abril de 2027 debería tomar la decisión de RRHH y la decisión legal en simultáneo. Anticipar el encuadre de cada candidato es la diferencia entre aprovechar el incentivo o quedar expuesto.

¿Tu empresa va a incorporar personal en los próximos meses? En Raskovsky & Asociados acompañamos a empresas y áreas de RRHH en el diseño de procesos de contratación bajo el RIFL: verificación de perfiles, ejercicio formal de la opción ante ARCA, control del tope del 80% de la nómina y protocolos de defensa frente a exclusiones automáticas. Asesoramos antes del alta para que el beneficio sea real y sostenible.