Introducción
Despedir a un empleado sin causa en Argentina siempre tuvo un costo. Pero desde el 6 de marzo de 2026, ese costo cambió. La Ley 27.802 de Modernización Laboral modificó la base de cálculo de la indemnización por despido, incorporó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), actualizó el sistema de intereses judiciales y redefinió qué conceptos salariales integran la liquidación.
Para los gerentes de RRHH y dueños de PyMEs que tienen que tomar decisiones hoy, entender el nuevo esquema no es optativo: es una necesidad operativa. Un error en el cálculo puede derivar en una demanda bien fundada que, con intereses y costas, duplica el costo original.
Esta guía actualiza todos los aspectos del despido sin causa en Argentina bajo el marco vigente en 2026.
¿Qué es el despido sin causa y cuándo aplica?
El despido sin causa —también llamado despido sin justa causa o injustificado— es la decisión unilateral del empleador de terminar el contrato de trabajo sin invocar ningún incumplimiento del trabajador. Es perfectamente legal en Argentina: el empleador puede hacerlo en cualquier momento. Pero tiene un precio.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que, a cambio de esa libertad de extinción, el empleador debe abonar una indemnización calculada según la antigüedad y el salario del trabajador.
También se aplica el régimen del despido sin causa cuando:
- El empleador invoca una causa que luego no puede probar en juicio.
- La causa invocada es insuficiente para justificar la ruptura del contrato según el criterio judicial.
- El trabajador se consideró despedido en forma indirecta por incumplimiento grave del empleador (Art. 246 LCT).
El nuevo cálculo de la indemnización bajo la Ley 27.802 ⚠️
Este es el cambio central que toda empresa debe conocer.
Base de cálculo: qué entra y qué queda afuera
La indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT) sigue siendo 1 mes de sueldo por año trabajado o fracción mayor a 3 meses. Lo que cambió es la definición de ese “sueldo”.
La Ley 27.802 establece:
La base es la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. Pero ahora la ley define con precisión qué se considera “habitual”: los conceptos percibidos al menos 6 meses en el último año calendario.
Quedan expresamente excluidos de la base:
- El Sueldo Anual Complementario (aguinaldo)
- Los premios o bonos de pago no mensual
Quedan incluidos, si cumplen el requisito de habitualidad:
- Comisiones
- Horas extras regulares
- Adicionales convencionales
- Conceptos variables que se perciban con regularidad mensual
El piso Vizzoti ahora está en la ley
La Corte Suprema ya había establecido que el tope del convenio no puede reducir la base indemnizatoria más del 33% respecto del salario real del trabajador. Con la Ley 27.802, ese criterio se incorporó expresamente al texto legal: la base de cálculo no puede ser inferior al 67% de la remuneración mensual, normal y habitual del trabajador.
Ejemplo práctico
Un empleado con 7 años de antigüedad, salario mensual de $1.200.000 y que cobra además una comisión mensual promedio de $300.000 (percibida todos los meses en el último año):
- Base de cálculo: $1.500.000 (salario + comisión habitual)
- Indemnización por antigüedad: $1.500.000 × 7 = $10.500.000
- Se verifica que no supere el tope del CCT aplicable, y que la base no sea inferior al 67% del salario real.
El Fondo de Asistencia Laboral (FAL): cómo funciona para las empresas 📌
La Ley 27.802 creó el FAL como un mecanismo de financiamiento de las indemnizaciones. Es obligatorio para todos los empleadores privados.
Cómo funciona:
- Cada empleador debe abrir una cuenta individual en una entidad autorizada por la CNV.
- El saldo es inembargable y separado del patrimonio de la empresa.
- Se financia con aportes mensuales obligatorios:
- Grandes empresas: 1% del salario bruto de cada trabajador.
- MiPyMEs: 2,5% sobre la misma base.
Para qué sirve:
El FAL cubre los casos de:
- Despido sin causa (Art. 245 LCT)
- Acuerdos de desvinculación por mutuo consentimiento (Art. 241 LCT)
- Fallecimiento del trabajador (Art. 248 LCT)
Condición de acceso: el trabajador debe tener al menos 12 meses de antigüedad y 6 aportes mensuales consecutivos al fondo.
Responsabilidad residual del empleador: si el saldo del FAL no alcanza para cubrir la indemnización total, la diferencia la paga directamente el empleador. El FAL no exime de responsabilidad; distribuye el riesgo en el tiempo.
El nuevo sistema de intereses: qué pasa si el juicio llega tarde
Uno de los puntos más sensibles para las empresas es el costo de un juicio prolongado. Durante años, las tasas de interés activas sobre deudas laborales impagadas multiplicaron exponencialmente el monto original.
La Ley 27.802 cambió esto:
- Se utiliza la Tasa Pasiva del Banco Central (promedio ponderado de plazos fijos a 30 días), con metodología de interés compuesto.
- Se establece un techo de actualización vinculado al CER + 3% anual.
Esto significa que, aunque el juicio se prolongue, el crecimiento de la deuda tiene un límite previsible. Para las empresas, es un cambio que reduce la incertidumbre financiera del litigio.
Importante: varios artículos de la Ley 27.802 tienen medidas cautelares judiciales vigentes desde el 30 de marzo de 2026. Antes de cualquier decisión de despido, consulte qué artículos están suspendidos y cuáles rigen plenamente.
Qué debe pagar la empresa en una liquidación completa por despido sin causa
Una liquidación por despido sin causa incluye, además de la indemnización por antigüedad:
- Preaviso (Art. 231 LCT):
- 15 días si el trabajador está en período de prueba.
- 1 mes si tiene menos de 5 años de antigüedad.
- 2 meses si supera los 5 años.
- Integración del mes de despido (Art. 233 LCT): los días restantes del mes en que ocurrió el despido.
- Vacaciones proporcionales (Art. 156 LCT): calculadas sobre los días trabajados en el año.
- SAC proporcional (Art. 123 LCT): la parte del aguinaldo devengada en el año.
- Haberes del mes en curso: salario correspondiente a los días trabajados.
- Multa por falta de entrega de certificados (Art. 80 LCT): si la empresa no entrega los certificados de trabajo y aportes en tiempo, corresponde una sanción adicional de 3 meses de sueldo.
Riesgos legales concretos para las empresas ⚠️
1. Calcular mal la base indemnizatoria
Si la empresa excluye conceptos que deben integrarse (comisiones habituales, adicionales regulares), el trabajador puede reclamar la diferencia más intereses y costas. La diferencia entre un cálculo correcto y uno incorrecto puede ser significativa.
2. No abrir la cuenta del FAL
La omisión de abrir la cuenta individual y realizar los aportes mensuales genera mora automática del empleador desde el primer incumplimiento. Esto puede derivar en responsabilidad por daños adicionales en caso de litigio.
3. Ignorar los artículos suspendidos por medida cautelar
Aplicar una norma suspendida judicialmente —por ejemplo, sobre el cálculo del tope o la exclusión de ciertos conceptos— puede generar una sentencia desfavorable sobre una base legal inestable.
4. No documentar el preaviso correctamente
Si el preaviso no se notifica por escrito y en tiempo, la empresa debe abonar la indemnización sustitutiva equivalente al mes o dos meses de sueldo, según antigüedad, más la integración del mes.
5. Despidos durante licencias o fueros especiales
Un despido sin causa notificado mientras el trabajador goza de fuero maternal, sindical o de enfermedad puede duplicar o triplicar la condena. Verificar siempre la situación personal del trabajador antes de iniciar el procedimiento.
Qué deberían hacer las empresas hoy 📌
- Revisar el proceso de liquidación: asegurarse de que el sistema de liquidación aplica correctamente la nueva definición de “habitualidad” bajo la Ley 27.802.
- Abrir la cuenta FAL en una entidad autorizada y realizar los aportes mensuales. Cuanto antes se empiece, mayor será el saldo acumulado al momento de una eventual desvinculación.
- Auditar los fueros vigentes en la planta antes de cualquier decisión de despido masivo o individual.
- Consultar qué artículos de la Ley 27.802 están suspendidos judicialmente al momento del despido. La situación es dinámica y puede cambiar.
- Documentar el proceso: telegramas, notificaciones, legajos actualizados. La carga probatoria en un juicio laboral siempre pesa sobre el empleador.
Para profundizar en las reformas que introdujo la Ley 27.802, pueden consultar nuestro análisis del nuevo costo del despido: Art. 245 y cambios en honorarios e intereses.
Casos prácticos
Caso 1 — PyME con 8 empleados Una empresa de servicios de Buenos Aires decide prescindir de un empleado administrativo con 4 años de antigüedad y salario de $900.000. Sin otros adicionales habituales, la liquidación incluye: indemnización $3.600.000 + preaviso $900.000 + integración + vacaciones + SAC proporcional. Total estimado: aprox. $5.200.000. Si no había apertura del FAL, la empresa paga todo de su patrimonio y además puede enfrentar responsabilidad adicional por la omisión.
Caso 2 — Empresa mediana con vendedores a comisión Una empresa comercial despide a un vendedor con 6 años de antigüedad, salario fijo de $800.000 y comisiones mensuales promedio de $400.000 (percibidas todos los meses). Base correcta: $1.200.000. Indemnización: $7.200.000. Si la empresa calcula sobre el fijo solo ($4.800.000), la diferencia de $2.400.000 más intereses y costas la esperan en el SECLO o en juicio.
Conclusión estratégica
El despido sin causa sigue siendo un derecho del empleador en Argentina. Pero en 2026 ese derecho viene con un esquema más preciso, más predecible y —bien gestionado— más manejable que antes.
La clave está en anticiparse: calcular bien, abrir el FAL cuanto antes, documentar cada paso y consultar antes de actuar. Las empresas que tratan el despido como un procedimiento administrativo más terminan pagando el doble en juicio. Las que lo tratan como una decisión estratégica con soporte legal adecuado, controlan su exposición.
Si su empresa necesita revisar el proceso de desvinculación o tiene dudas sobre la liquidación correcta bajo la Ley 27.802, en Raskovsky & Asociados podemos ayudarlos a evaluar cada caso antes de tomar la decisión.