SOMOS ABOGADOS.
ESTAMOS ABOCADOS.
SOMOS ABOGADOS DE EMPRESAS
Raskovsky & Asociados | Abogados (R&A) es un estudio juridico boutique con sede en Buenos Aires Argentina dedicado al asesoramiento legal integral de clientes nacionales e internacionales.
Creamos vínculos de confianza mutua con nuestros clientes, logrando entender profundamente su negocio, lo que nos permite anticiparnos a sus necesidades y diseñar soluciones legales a medida, efectivas y sostenibles.
Como estudio juridico ponemos la ética, la moral, la honestidad y la contribución por delante de todas nuestras acciones, tanto en lo personal como en lo profesional. Los problemas de nuestros clientes son nuestros problemas, por eso siempre que nos necesiten vamos a estar ahí.
Somos R&A. Somos abogados. Estamos abocados.
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NOVEDADES LEGALES
Despido con causa en Argentina: requisitos, errores frecuentes y cómo proteger a la empresa (2026)
Lo que toda empresa debe saber antes de despedir con causa
El despido con causa es una de las decisiones más delicadas que puede tomar una empresa. Hacerlo bien evita juicios. Hacerlo mal convierte lo que debería ser un despido justificado en uno sin causa, con el costo indemnizatorio completo más intereses y costas.
Esta guía explica los requisitos legales, los errores más comunes y cómo documentar correctamente la decisión. Read More
Acoso laboral (mobbing): qué debe hacer una empresa cuando recibe una denuncia
Una denuncia de acoso laboral dentro de una empresa puede detonar una crisis interna, un juicio costoso o ambos. La buena noticia: si la empresa actúa correctamente desde el primer momento, puede gestionar el conflicto, cumplir sus obligaciones legales y proteger su posición ante un eventual litigio.
Pero hay algo aún más importante: las empresas que cuentan con protocolos internos claros no solo reaccionan mejor, sino que reducen significativamente el riesgo de conflicto.
1. ¿Qué es el acoso laboral según la ley argentina?
No existe en Argentina una ley nacional específica y exclusiva sobre mobbing, pero el fenómeno está regulado por un conjunto de normas:
- Ley de Contrato de Trabajo (arts. 62, 63, 65, 66 y 242): el empleador debe respetar la dignidad del trabajador.
- Ley 26.485: incluye la violencia laboral como modalidad de violencia contra las mujeres.
- Ley 19.587 y Decreto 351/79: protección de la salud psicofísica.
- Convenio OIT N° 190: derecho a un ambiente libre de violencia.
El acoso laboral es el conjunto de conductas sistemáticas y repetidas destinadas a hostigar, intimidar o aislar a un trabajador, afectando su integridad psíquica o su continuidad laboral.
Conductas típicas:
- Aislamiento del equipo
- Descalificación pública
- Tareas degradantes o imposibles
- Supresión de funciones
- Rumores o ataques personales
- Control humillante o excesivo
2. Obligaciones del empleador ante una denuncia
Cuando la empresa toma conocimiento de una situación de acoso, tiene la obligación legal de actuar. La inacción genera responsabilidad directa.
a) Recepción formal
Debe registrarse la denuncia y acusarse recibo.
b) Investigación objetiva
Debe ser imparcial, confidencial y realizada por un tercero idóneo.
c) Medidas preventivas
Separar a las partes durante el proceso.
d) Confidencialidad
Evitar la difusión interna del caso.
e) Prohibición de represalias
El denunciante no puede ser perjudicado por denunciar.
El incumplimiento puede derivar en un despido discriminatorio con indemnización agravada.
3. La clave preventiva: contar con un Protocolo de Denuncias
Las empresas que esperan a recibir una denuncia para actuar ya están en desventaja. Desde el punto de vista legal y estratégico, lo recomendable es contar previamente con un Protocolo de Prevención y Gestión de Acoso Laboral.
Este documento no solo ordena la actuación interna, sino que funciona como una herramienta de defensa clave en juicio, porque permite demostrar que la empresa tenía mecanismos adecuados de prevención.
Un buen protocolo debe incluir:
- Canales formales de denuncia (confidenciales y accesibles)
- Procedimiento claro de investigación
- Plazos de actuación
- Medidas cautelares posibles
- Régimen de sanciones
- Garantías de confidencialidad
- Protección contra represalias
Impacto práctico:
- Reduce el riesgo de litigio
- Ordena la toma de decisiones
- Evita improvisaciones
- Mejora el clima laboral
- Fortalece la posición defensiva de la empresa
Clave: no alcanza con tener el protocolo escrito. Debe estar implementado, comunicado y aplicado efectivamente.
4. Protocolo de actuación ante denuncias (paso a paso)
Paso 1 — Recepción
- Acusar recibo
- Informar inicio del proceso
- Designar responsable
Paso 2 — Medidas cautelares
- Separar a las partes
- Evitar contacto directo
Paso 3 — Investigación
- Entrevistas individuales
- Recolección de pruebas
- Documentación escrita
Paso 4 — Resolución
- Informe final
- Sanción si corresponde
- Comunicación formal
Paso 5 — Seguimiento
- Monitoreo del área
- Soporte al denunciante
5. Errores frecuentes que generan responsabilidad
- No investigar o hacerlo tarde
- Investigar de forma parcial
- Trasladar al denunciante
- Divulgar la denuncia
- No documentar actuaciones
- Despedir al denunciante
6. Consecuencias legales de no actuar
- Despido indirecto (art. 242 LCT)
- Daños y perjuicios
- Sanciones administrativas
- Responsabilidad penal
- Daño reputacional
7. Cuándo intervenir con asesoramiento legal
- Casos que involucren directivos
- Antes de aplicar sanciones
- Ante intercambio de telegramas
- Inicio de SECLO o juicio
¿Tu empresa cuenta con un protocolo de acoso laboral?
La diferencia entre una empresa expuesta y una empresa protegida no está en si recibe denuncias, sino en cómo está preparada para gestionarlas.
En Raskovsky & Asociados asesoramos a empresas en:
- Diseño de protocolos de denuncias
- Investigaciones internas
- Gestión de conflictos laborales sensibles
- Defensa en SECLO y juicios laborales
Si necesitás implementar un protocolo o gestionar un caso concreto, podemos ayudarte.
El despido sin causa es una de las decisiones más sensibles que puede tomar una empresa. Hacerla mal —o calcular incorrectamente los montos— expone al empleador a juicios laborales, intereses y costas evitables.
En esta guía te explicamos, de forma clara y práctica, cómo funciona el despido sin causa en 2026, incorporando los cambios de la Ley 27.742 y la Ley 27.802. Read More
La Ley 27.802 de Modernización Laboral es, probablemente, la reforma más profunda del derecho del trabajo argentino en más de cuatro décadas. Entre los múltiples institutos que modifica, hay tres que impactan directamente en el bolsillo de las empresas cuando se produce un despido: la base de cálculo de la indemnización (art. 245 LCT), las tasas de interés que se aplican en los juicios laborales y las costas judiciales. Este artículo analiza cada uno de estos cambios desde una perspectiva práctica, orientada a quienes toman decisiones en las empresas. Read More
La SRT elimina la obligatoriedad del visado del examen preocupacional – SRT 53/2025
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) dictó una nueva medida que modifica el proceso de incorporación de personal: ya no es obligatorio obtener el visado del examen preocupacional antes del inicio de tareas.
La resolución 53/2025 —publicada el 5 de diciembre de 2025— forma parte del proceso de simplificación administrativa impulsado en materia laboral.
Aun así, es fundamental aclarar que el examen preocupacional continúa siendo plenamente obligatorio conforme a la Ley 24.557, sus decretos reglamentarios y la normativa general de higiene y seguridad. Read More
Resolución 1136/2025 – Nuevo tope a derechos de autor en espectáculos en vivo
El Ministerio de Justicia dictó la Resolución 1136/2025, que fija topes máximos a lo que pueden cobrar las sociedades de gestión colectiva (SADAIC, ARGENTORES, AADI-CAPIF, DAC, SAGAI, etc.) por derechos de autor y conexos en espectáculos escénicos en vivo: teatro, danza, conciertos, recitales y espectáculos multidisciplinarios. Read More
Decreto 149/2025: Fin de los Aportes Obligatorios a Cámaras Empresarias
El 5 de marzo de 2025, el Boletín Oficial publicó el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 149/2025, firmado por el presidente Javier Gerardo Milei y el ministro Federico Sturzenegger. Esta norma pone fin a una práctica histórica: los aportes obligatorios que las empresas debían realizar a cámaras empresarias a través de convenios colectivos de trabajo (CCT). Para las compañías de todos los sectores –comercios, industrias, servicios y más–, este cambio implica una reducción de costos, pero también la necesidad de ajustar estrategias internas. Desde Raskovsky Asociados, especialistas en asesoramiento jurídico a empresas, analizamos las claves de esta reforma y su impacto en su negocio. Read More
DNU 138/2025: Oportunidades y Desafíos para la Industria del Entretenimiento en Argentina
El 27 de febrero de 2025, el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 138/2025 apareció en el Boletín Oficial de Argentina, firmado por el presidente Javier Milei, y sacudió el tablero de la industria del entretenimiento. Este decreto, que reforma el sistema de derechos de autor y derechos conexos, desregula las sociedades de gestión colectiva (SGC) como SADAIC y AADI, y promete un cambio radical en cómo se gestionan los ingresos y protegen los activos creativos. Para las empresas del sector, este es un momento clave: el DNU puede ser una oportunidad de oro o un dolor de cabeza logístico. ¿Cómo impacta esto a su negocio?
Lo Que Cambia en la Práctica
El DNU 138/2025 elimina la obligatoriedad de las SGC como intermediarias en la recaudación y distribución de regalías por derechos de autor y derechos conexos. Esto significa que productoras de cine, TV o música, editoriales, organizadores de eventos y artistas ahora pueden negociar directamente los derechos de las obras que producen, distribuyen o explotan comercialmente.
Por otro lado se poné fin al monopolio de las SGC, permitiendo la creación de Sociedades de Gestión Colectivas nuevas, lo que generará, irremediablemente, mayor competencia entre las entidades y, por que no, mayores beneficios para sus representados.
Por ejemplo:
– Productoras audiovisuales: Podrán licenciar bandas sonoras o contenidos sin pasar por las tarifas fijas de SADAIC, ajustando costos a sus presupuestos.
– Organizadores de eventos: La contratación de artistas para shows en vivo podría simplificarse, evitando los pagos automáticos a AADI y permitiendo acuerdos directos.
– Managers y bandas: Sus ingresos por plataformas digitales o presentaciones podrían llegar sin descuentos ni demoras, siempre que estén preparados para autogestionarse.
El decreto también introduce un “marco normativo integral” supervisado por la Dirección Nacional del Derecho de Autor. Aunque los detalles aún son vagos, apunta a una digitalización que podría facilitar el registro y la trazabilidad de derechos, algo que las empresas del entretenimiento llevan años reclamando para competir en un mercado global.
Oportunidades para las Empresas del Sector
Para las productoras y empresas bien estructuradas, el DNU es una herramienta poderosa:
1. Reducción de costos: Al eliminar intermediarios, pueden optimizar márgenes en proyectos que dependen de licencias o explotación de derechos, como series, festivales o publicaciones, haciendo acuerdos individuales y directos con los Artistas o titulares de los derechos de autor.
2. Flexibilidad contractual: Negociar directamente con artistas o titulares de derechos abre la puerta a acuerdos más personalizados y competitivos.
3. Control del negocio: Las empresas con equipos legales o administrativos sólidos pueden tomar las riendas de la gestión de derechos, evitando la opacidad de las SGC.
Por ejemplo, una productora que antes pagaba tarifas estándar a SADAIC por usar música en un comercial ahora podría cerrar un trato directo con una banda emergente, ahorrando costos y agilizando plazos. Para organizadores de eventos masivos, esto podría traducirse en presupuestos más predecibles, sin las sorpresas de las liquidaciones colectivas.
Por otro lado la normativa prevé que los Artistas puedan hacer acuerdos indiviudales para ciertas obras o tipos de explotación, sin que esto pueda afectar al resto de sus obras, que podrían continuar bajo la custodio y gestión de una Sociedad Colectiva. Asimismo prevé que la representación de un determinado derecho de autor o conexo puede ser llevada adelante en forma simultánea por más de UNA (1) sociedad de gestión colectiva.
Los Riesgos Que No Deben Ignorar
Sin embargo, la desregulación no es un cheque en blanco. Para las empresas del entretenimiento, el DNU también trae desafíos operativos y legales:
– Autogestión forzada: Si no cuentan con un departamento legal o un sistema para rastrear y negociar derechos, podrían perder tiempo y dinero en procesos que las SGC resolvían automáticamente.
– Conflictos de titularidad: Sin un organismo centralizado fuerte, determinar quién tiene los derechos de una obra (por ejemplo, entre una banda y su exmanager) puede volverse un campo minado jurídico.
– Competencia desigual: Las grandes productoras con recursos para adaptarse saldrán ganando, mientras que las PyMEs o bandas independientes podrían quedar rezagadas frente a contratos abusivos de terceros.
Un caso práctico: un festival que contrata 20 artistas ahora deberá verificar individualmente los derechos de cada uno, algo que antes delegaba a las SGC. Si no hay claridad en la cadena de titularidad, podrían enfrentar demandas o retrasos.
Por otro lado el DNU 138/2025 podría tensar las obligaciones de Argentina bajo el Convenio de Berna, un tratado internacional que exige proteger los derechos de autor de forma efectiva y sin trabas, tanto para artistas locales como extranjeros. Al desregular las SGC sin un sistema claro que las reemplace, se corre el riesgo de debilitar la recaudación de regalías y la vigilancia de usos, algo que el Convenio demanda. Para las productoras y organizadores, esto significa mayor libertad, pero también incertidumbre: si no pagan correctamente a un autor extranjero (por ejemplo, en un festival o una producción), podrían enfrentar demandas internacionales. Además, la autogestión podría volverse tan compleja que limite el acceso práctico a la protección, chocando con el principio de “sin formalidades” del tratado. Para las empresas del entretenimiento, el mensaje es simple: aprovechen el cambio, pero asegúrense de cubrirse las espaldas legalmente para no quedar expuestos en el mercado global.
Implicaciones Legales
Desde el punto de vista jurídico, el DNU no deroga la Ley 11.723, pero sí altera su aplicación práctica. Las empresas deberán:
– Revisar contratos vigentes con artistas, plataformas y socios para adaptarlos al nuevo esquema.
– Invertir en herramientas o asesoramiento legal para gestionar licencias y evitar infracciones, especialmente en exportaciones o acuerdos internacionales (pensemos en el Convenio de Berna).
– Prepararse para un posible aumento de litigios, ya que la descentralización podría multiplicar disputas por derechos.
¿Y los Artistas?
Para los Artistas, el DNU es un arma de doble filo. Los artistas con equipos organizados (o managers proactivos) pueden capitalizar la libertad para cerrar deals directos con productoras o plataformas como Spotify. Pero los menos experimentados podrían quedar vulnerables frente a empresas con mayor poder de negociación.
El Futuro del Entretenimiento en Argentina
El DNU 138/2025 ya está en vigor, pero su estabilidad depende del Congreso, que podría revisarlo o tumbarlo. Mientras tanto, el mensaje para las productoras, editoriales y organizadores es claro: adapten sus procesos ahora o quédense atrás. Este decreto no solo cambia cómo se pagan los derechos; redefine cómo se hace negocio en la industria del entretenimiento.
En un sector donde la creatividad y el lucro van de la mano, el DNU ofrece una chance única para que las empresas tomen el control. Pero ese control viene con responsabilidad.
Dr. Juan Raskovsky
Mediante el Decreto 847/2024 se aprobó la reglamentación del Título IV “Promoción del Empleo Registrado” y del Título V “Modernización Laboral” integrantes de la LEY BASES. En nuestra publicación anterior analizamos detalladamente el primero de ellos, referido al BLANQUEO LABORAL. Ahora analizaremos la reglamentación del Título V:
El Poder Ejecutivo reglamentó a través del Decreto 847/2024, el Título IV de la Ley BASES, denominado “Promoción del Empleo Registrado”, y el Título V de la misma Ley denominado “Modernización Laboral”.
La novedad más esperada es la reglamentación del Régimen de Regulación de Relaciones Laborales (Blanqueo), que analizaremos a continuación, junto con la Resolución General 5577/2024 emitida por la AFIP, que estableció los requisitos, plazos y demás condiciones que deberán observar los empleadores para solicitar la adhesión al Régimen.
El mismo Decreto también precisó sobre el sistema de cese laboral, régimen de trabajadores independientes, entre otras modificaciones laborales de la LEY BASES, los cuales analizaremos en la próxima publicación.
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