La reforma laboral sigue bajando a tierra. Después del Decreto 407/2026, que fijó los topes a las cargas económicas que los convenios colectivos pueden imponerle a las empresas, el Gobierno publicó el Decreto 612/2026 (Boletín Oficial, 20 de julio de 2026), que responde la pregunta que venía trabando homologaciones y generando discusiones con los gremios: ¿qué parte del salario integra la base sobre la que se calculan esos aportes?

Para el empleador, no es un detalle técnico. De esa base depende cuánto termina pagando por convenio en concepto de aportes y contribuciones sindicales. Una base mal definida significa pagar de más —sin poder recuperarlo— o quedar expuesto en el control de legalidad previo a la homologación en el caso de negociación de un convenio. En esta guía te explicamos qué cambió, qué conceptos quedaron adentro y afuera, y qué conviene revisar hoy en tu empresa.

Qué cambió: el Decreto 612/2026 y la base de cálculo

La Ley de Modernización Laboral N.° 27.802 puso un límite a las cargas económicas que los convenios colectivos pueden establecer a favor de los sindicatos y de las cámaras. El Decreto 407/2026 lo hizo operativo: los topes se computan en forma global —sumando todos los conceptos, se llamen como se llamen— y se calculan sobre el salario básico convencional de la categoría. El límite es del 2% para las cargas a favor del sindicato y del 0,5% para las cargas a favor de la cámara empresaria.

Pero quedaba una zona gris: ¿la base era solo el básico? ¿Se sumaban adicionales, premios, horas extras? El Decreto 612/2026 lo precisa. La base de cálculo ahora está integrada por:

  • El salario básico convencional correspondiente a la categoría del trabajador; y
  • Las sumas remunerativas normales y habituales de pago mensual y de origen convencional (por ejemplo, adicionales fijos de convenio que se abonan todos los meses).

Y deja expresamente afuera de la base los conceptos que no constituyan retribuciones normales, habituales y de percepción mensual correspondientes a la categoría convencional del trabajador, como ser:

  • Premios, bonos y participación en las ganancias.
  • Horas extras.
  • Sueldo anual complementario (aguinaldo).
  • Plus vacacional.
  • Sumas no remunerativas.
  • Cualquier otro concepto que no se pague de forma normal, habitual y mensual, sea cual fuere su denominación.

Hay un segundo punto tan importante como el primero. El artículo 2 aclara que las contribuciones y aportes que el empleador se compromete a hacer en un convenio colectivo no son los aportes del artículo 9 de la Ley 14.250: se rigen por el artículo 9 de la Ley 23.551. En criollo, deben destinarse exclusivamente a fines sociales, asistenciales, previsionales o culturales en beneficio de los trabajadores, y esos fondos tienen que administrarse en forma especial y documentarse por separado del resto del patrimonio sindical.

El decreto está vigente desde el día de su dictado: el 20 de julio de 2026.

Impacto en las empresas

¿Qué significa esto para tu empresa? En una palabra: previsibilidad. Ahora sabés con precisión qué número va en la base para calcular el 2% y el 0,5%.

  • La base es la estructura salarial convencional mensual, no la remuneración bruta total. Bonos, horas extras y aguinaldo no cuentan. Eso mantiene la base —y el monto en pesos de la carga— acotada y estable.
  • Se corta una práctica frecuente. Muchos convenios calculaban aportes o cuota sindical incluso sobre conceptos variables o no remunerativos, lo que inflaba la base. Esa puerta quedó cerrada.
  • El control de legalidad se endurece. La autoridad no homologa ni registra los acuerdos que superen los topes calculados sobre esta base. Un convenio o una paritaria que se pase, no avanza.
  • Más transparencia sobre los fondos. Respecto de los aportes patronales que la empresa asume en el convenio, ahora hay respaldo normativo para exigir destino específico y contabilidad separada.

Riesgos legales concretos ⚠️

No revisar a tiempo tiene consecuencias medibles:

  • Sobrepago irrecuperable. Si seguís liquidando aportes o retenciones sobre una base más amplia que la que fija el decreto, pagás de más mes a mes. Ese dinero no se recupera.
  • Retenciones mal calculadas al trabajador. Descontar la cuota o el aporte sindical sobre una base incorrecta puede derivar en reclamos por descuentos indebidos y afectación de la intangibilidad salarial.
  • Homologación trabada. Un acuerdo paritario que exceda los topes no se homologa ni se registra. La negociación queda en el limbo, con impacto en toda la nómina del sector.
  • Fondos observables. Si la empresa aporta a favor del sindicato y esos fondos no se destinan a los fines legales o no se administran por separado, el aporte puede ser cuestionado y la empresa queda expuesta en una auditoría.
  • Conflicto colectivo. La discusión sobre qué integra la base puede escalar con el gremio si no está documentada y bien fundada.

Qué deberían hacer las empresas 📌

¿Qué deberías hacer hoy? Con el decreto ya vigente, conviene actuar antes de la próxima paritaria:

  • Recalcular los topes (2% y 0,5%) con la base ya definida: básico convencional más las sumas remunerativas normales, habituales y mensuales de origen convencional. Excluir bonos, horas extras, aguinaldo, plus vacacional y sumas no remunerativas.
  • Auditar todas las cláusulas obligacionales del convenio aplicable, y hacerlo en conjunto: el cómputo es global.
  • Revisar las liquidaciones de sueldos para verificar sobre qué base se están reteniendo hoy las cuotas y aportes.
  • Exigir transparencia sobre los aportes patronales convencionales: constancia de destino social, asistencial, previsional o cultural, y administración separada y documentada.
  • Documentar todo de cara al control de legalidad previo a la homologación.
  • Participar en la cámara empresaria del sector para incidir en la readecuación de los convenios que superen los límites.

 

Conclusión estratégica

El Decreto 612/2026 no toca el derecho a negociar colectivamente. Lo que cambia es la aritmética: le da certeza al cálculo y, en los hechos, contiene el costo sindical convencional al fijar una base clara y acotada.

Para el empleador es una oportunidad concreta de auditar y corregir. Para el que no revise, el riesgo es doble: seguir pagando de más o quedar frenado en la homologación de su próxima paritaria. La diferencia, como casi siempre en materia laboral, la marca la prevención: revisar el convenio hoy, con números en la mano, antes de sentarse a negociar.

En Raskovsky & Asociados acompañamos a empresas en la auditoría de convenios colectivos y en la revisión de aportes y contribuciones convencionales, con un enfoque preventivo y foco en el impacto real sobre el costo laboral. Si querés revisar tu convenio antes de la próxima paritaria, escribinos y lo analizamos juntos.

Fuente normativa: Decreto 612/2026, Poder Ejecutivo Nacional (B.O. 20/07/2026).