Pocas figuras del derecho laboral generan más litigios que la contratación de personal a través de Empresas de Servicios Eventuales (ESE). El mal uso de esta modalidad —ya sea para cubrir necesidades permanentes o para eludir la estabilidad laboral— es una de las causas más frecuentes de demandas con condena solidaria contra la empresa usuaria.
El Decreto 407/2026 reemplazó completamente el viejo Decreto 1694/2006 —que había quedado desactualizado— y aprobó una nueva reglamentación para las ESE como Anexo II. El nuevo marco es más claro, más flexible en algunos aspectos y más preciso en los límites que no pueden cruzarse.
Si tu empresa contrata personal eventual a través de agencias, o si estás evaluando hacerlo, este artículo te explica las reglas del juego vigentes desde el 1° de junio de 2026.
El marco legal: qué dice la LCT y la Ley 24.013
Para entender el decreto hay que partir de las normas que reglamenta.
El artículo 29 de la LCT, reformado por la Ley 27.802, establece que los trabajadores son empleados directos de quien registra la relación laboral. La empresa usuaria es solidariamente responsable por las obligaciones laborales y de seguridad social devengadas exclusivamente durante el tiempo de efectiva prestación, con derecho de repetición contra la ESE.
El artículo 29 bis, también reformado, precisa que el empleador usuario es solidariamente responsable con la ESE habilitada por todas las obligaciones laborales y por la correcta retención de aportes a la seguridad social según los sistemas de ARCA. El trabajador eventual se rige por el CCT de la actividad de la empresa usuaria donde efectivamente presta servicios. Y —novedad expresa de la Ley 27.802— el trabajador eventual no puede ser candidato ni ser designado en cargo gremial vinculado a la empresa usuaria.
Los artículos 77 a 80 de la Ley 24.013 regulan el régimen de habilitación, garantías y sanciones para las ESE, incluyendo la cancelación de la habilitación y el destino de las cauciones cuando eso ocurre.
El decreto reglamenta este conjunto normativo con 19 artículos que cubren desde la definición de la ESE hasta las consecuencias de operar sin habilitación.
Qué es una Empresa de Servicios Eventuales — definición precisa
El Decreto define la ESE como la entidad que, constituida como persona jurídica con objeto exclusivo, pone a disposición de empresas usuarias personal para cualquier actividad económica (art. 2° Anexo II).
Dos puntos críticos de esta definición:
Objeto exclusivo: una ESE no puede ser al mismo tiempo consultora, empresa de seguridad o agencia de colocación y también ESE. La actividad de provisión de personal eventual debe ser la única. Si el objeto social de la entidad no es exclusivo, opera fuera del régimen habilitado y se aplica el art. 29 LCT en su consecuencia más gravosa para la usuaria.
Cualquier actividad económica: a diferencia del Decreto 1694/2006, que enumeraba taxativamente los sectores donde podían operar las ESE, el nuevo régimen las habilita para cubrir necesidades en cualquier actividad. La restricción ya no está en el sector, sino en la causal de la contratación.
Las seis causales válidas para contratar personal eventual
Este es el corazón operativo del decreto y el punto de mayor riesgo legal. El artículo 6° del Anexo II enumera de forma taxativa los únicos supuestos en que la ESE puede asignar trabajadores a una empresa usuaria:
a) Eventos: congresos, conferencias, ferias, exposiciones, eventos empresariales o sociales.
b) Ausencia de trabajador permanente: durante el período en que ese trabajador está ausente.
c) Licencias o suspensiones legales o convencionales: durante el tiempo que se extienden, excepto cuando la suspensión sea por fuerza mayor o disminución de trabajo (art. 219 LCT) —en ese caso, no se puede cubrir con eventual porque la causa es la empresa, no el trabajador.
d) Incremento ocasional y transitorio de actividad: incluyendo el derivado de incorporación de nuevas tecnologías, procedimientos, sistemas, servicios o productos, y la reorganización de actividades, siempre que generen necesidades transitorias de personal.
e) Trabajos urgentes de prevención o reparación: situaciones que hagan peligrar a trabajadores o terceros, cuando no puedan ser realizadas por el personal regular de la empresa.
f) Necesidades extraordinarias o transitorias ajenas al giro normal y habitual: cláusula residual que cubre situaciones no previstas en los incisos anteriores, siempre que sean excepcionales y temporarias.
En todos los casos, el decreto agrega una regla de proporcionalidad: la cantidad de trabajadores eventuales debe ser razonable y justificada en relación al plantel permanente de la usuaria, y la extensión temporal debe ser adecuada a la necesidad invocada.
Riesgo concreto ⚠️: Si la causal invocada no es real o no puede acreditarse, el trabajador eventual pasa a ser considerado empleado permanente de la empresa usuaria, con todos los derechos que eso implica —incluyendo indemnización por despido desde el primer día si se lo desvincula. La jurisprudencia argentina es sistemáticamente desfavorable al empleador que usa la figura eventual para cubrir necesidades estructurales de su operación.
Dos tipos de trabajadores en la ESE: continuo y permanente discontinuo
El artículo 4° del Anexo II distingue con precisión dos categorías de trabajadores dentro de la ESE:
Trabajadores permanentes continuos: los que prestan servicios en la sede, filiales o agencias de la ESE. Están vinculados por contrato de trabajo permanente ordinario. Pueden usarse también las modalidades del Título III de la LCT cuando corresponda.
Trabajadores permanentes discontinuos: los contratados para prestar servicios bajo modalidad eventual en empresas usuarias. No son “trabajadores temporarios” en el sentido vulgar: tienen un contrato permanente con la ESE, aunque su prestación sea discontinua.
Esta distinción es relevante porque los permanentes discontinuos acumulan antigüedad, período de prueba y derechos laborales completos —incluyendo las reducciones de contribuciones patronales que correspondan en la empresa usuaria, que se transfieren a la ESE.
Las reglas del contrato permanente discontinuo — lo que la ESE debe cumplir
El artículo 5° del Anexo II detalla las condiciones que rigen la relación entre la ESE y el trabajador permanente discontinuo. Son reglas que la empresa usuaria debe conocer porque afectan la gestión de la relación:
Período de prueba: se computa sumando los períodos efectivamente trabajados en distintas empresas usuarias. No se cuentan los períodos de suspensión entre asignaciones.
Suspensión entre asignaciones: el período máximo de suspensión —sin asignación a una nueva usuaria— es de 45 días corridos, ampliable a 60 días por acuerdo de partes, o hasta 90 días alternados en un año. Si la ESE no asigna al trabajador dentro de ese plazo y no le da respuesta a su intimación en 24 horas, el trabajador puede considerarse despedido sin causa.
Radio de trabajo: el trabajador no está obligado a aceptar un destino que quede a más de 30 km de su domicilio, ampliable a 50 km por acuerdo celebrado al inicio de la relación.
Régimen horario: la ESE puede modificar el régimen horario al asignar un nuevo destino, pero el trabajador no está obligado a aceptar trabajo nocturno o insalubre si no fue previsto al contratar.
Notificación fehaciente del nuevo destino: la ESE debe notificar al trabajador por medios fehacientes el nombre y domicilio de la usuaria, la categoría laboral, la remuneración y el horario. Sin esa notificación, el trabajador no tiene obligación de presentarse.
Inasistencia injustificada al nuevo destino: si la ESE notificó fehacientemente y el trabajador no se presenta en 2 días hábiles, la ESE puede considerarlo incurso en abandono (art. 244 LCT).
Salarios: el trabajador eventual cobra igual que el permanente de la usuaria
El artículo 7° del Anexo II establece una regla de equiparación salarial que es uno de los puntos más relevantes para la empresa usuaria:
Los trabajadores eventuales discontinuos no pueden percibir salarios menores a los salarios mínimos legales y/o convencionales de la actividad en que prestan servicios. Pero además: deben recibir una remuneración equivalente a la que cobra el personal fijo de la empresa usuaria en la misma categoría laboral y antigüedad.
Esto tiene dos consecuencias prácticas:
La empresa usuaria debe informar a la ESE cuánto gana su personal fijo en cada categoría para que la ESE pueda liquidar correctamente. Si no lo hace o lo informa incorrectamente, expone a la ESE a reclamos que luego pueden trasladarse solidariamente a la usuaria.
Si el personal eventual gana menos que el personal fijo comparable, hay un diferencial que puede reclamarse judicialmente —y la condena solidaria alcanza a la usuaria.
Inscripción de la ESE: requisitos y plazos
El artículo 9° del Anexo II simplifica el proceso de habilitación respecto del viejo Decreto 1694/2006. Los cambios más relevantes:
- La inscripción es electrónica, simple y gratuita ante la Secretaría de Trabajo.
- Se realiza una sola vez al inicio de la actividad —no hay renovaciones anuales.
- La habilitación es automática si la Secretaría de Trabajo no formula observaciones dentro de 15 días hábiles desde la presentación.
- No se pueden exigir requisitos u obligaciones que no estén expresamente contemplados en el decreto.
Los requisitos son: ser persona jurídica, constituir las garantías del artículo 10°, tener domicilio registrado y acreditar inscripciones impositivas y de seguridad social.
La Secretaría de Trabajo puede revocar o suspender la habilitación de oficio si la ESE incumple los requisitos, con previo procedimiento que garantice el derecho de defensa.
El régimen de garantías: UVA, escalas y ajuste anual
El artículo 10° del Anexo II reemplaza el viejo sistema de garantías fijas del Decreto 1694/2006 por un esquema indexado en UVA (Unidades de Valor Adquisitivo) con escala progresiva según el plantel.
Garantía principal (fija para toda ESE): 14.000 UVA al momento de inscripción. Es el piso mínimo independiente del tamaño de la empresa.
Garantía accesoria (variable según plantel): se calcula sobre los trabajadores eventuales efectivamente contratados, excluyendo a los que optaron por el fondo de cese laboral del artículo 96 de la Ley 27.742:
- Desde el trabajador 31 hasta el 100: 100 UVA adicionales por cada trabajador.
- Desde el trabajador 101 en adelante: 75 UVA adicionales por cada trabajador.
Las garantías pueden constituirse mediante: depósito en caución indexado en UVA, títulos públicos nacionales, garantía real (hipoteca o prenda), o aval bancario/póliza de seguro de caución.
Ajuste anual: cada 12 meses, la garantía se recalcula en base al promedio mensual del ejercicio anterior. Si durante el año el plantel supera en más del 25% el umbral declarado, la ESE tiene 30 días para comunicarlo y ajustar la garantía accesoria.
Si no ajusta en plazo, la Secretaría la intima por 10 días bajo apercibimiento de cancelar la habilitación.
¿Por qué importa esto a la empresa usuaria? La garantía es la red de seguridad que protege a los trabajadores y —por extensión— limita la exposición solidaria de la usuaria. Una ESE con garantías vencidas o insuficientes es una ESE financieramente frágil ante reclamos. Contratarla es asumir el riesgo de asumir toda la responsabilidad.
Operación sin habilitación: la consecuencia más grave
El artículo 18° del Anexo II regula el supuesto que más debe preocupar a las empresas usuarias: contratar personal a través de una ESE no habilitada.
En ese caso, se aplica el artículo 29 LCT en su versión más gravosa: los trabajadores son considerados empleados directos de la empresa usuaria. No hay solidaridad compartida con la ESE —la empresa usuaria es el empleador directo, punto.
Además, tanto la Secretaría de Trabajo como ARCA pueden exigirle a la empresa usuaria el cumplimiento de todas las obligaciones de la seguridad social correspondientes al período de efectiva prestación.
El artículo 19° agrega que cualquier denuncia sobre una ESE no habilitada debe ser comunicada a la Secretaría de Trabajo, que tiene la facultad de intimar a la empresa a regularizar su situación en 15 días.
Riesgo concreto ⚠️: Antes de firmar cualquier contrato de servicios eventuales, verificá que la ESE está efectivamente inscripta y habilitada por la Secretaría de Trabajo. Esa verificación es simple —el portal de la Secretaría tiene el registro— y puede evitar que tu empresa quede expuesta como empleador directo de decenas de trabajadores que creías eran personal de la agencia.
Seguridad social: quién paga qué
El artículo 8° del Anexo II define con claridad que las ESE abonan directamente:
- Las obligaciones de los regímenes de seguridad social.
- Las cuotas sindicales a los sindicatos correspondientes a la actividad de la empresa usuaria.
- Las retenciones legales aplicables a la actividad de la usuaria.
Esto confirma un principio que ya estaba en la ley pero que el decreto hace explícito: la ESE opera como empleador formal, liquida y paga como tal. La empresa usuaria es solidaria —no principal pagador— mientras la ESE esté habilitada y opere correctamente.
Cese de actividades de la ESE: el procedimiento de restitución de garantías
Los artículos 13° a 15° regulan el proceso de baja y restitución de las garantías cuando la ESE deja de operar. Es un procedimiento con requisitos concretos que incluyen:
- Declaración jurada de cesación, nómina de personal y constancia de haber abonado todas las remuneraciones e indemnizaciones.
- Certificado de libre deuda de ARCA en materia de seguridad social.
- Publicación de edictos por 5 días en el Boletín Oficial y el provincial de cada área geográfica de actuación.
- No tener juicios laborales en trámite ni embargos vigentes.
- No haber sido sancionada con cancelación de habilitación.
Si la ESE fue sancionada con cancelación, la garantía no se devuelve: pasa al Fondo Nacional de Empleo (art. 80 Ley 24.013), sujeto al procedimiento del artículo 15° del Anexo II.
Lo que deberían hacer las empresas usuarias hoy 📌
Verificación inmediata:
- Controlá que las ESE con las que operás estén inscriptas y habilitadas ante la Secretaría de Trabajo bajo el nuevo régimen.
- Verificá que sus garantías estén vigentes y actualizadas.
Revisión de contratos:
- Controlá que los contratos de servicios eventuales especifiquen con precisión cuál de las seis causales habilitantes justifica la contratación en cada caso.
- Una causal genérica o inexacta es el primer argumento que usará el trabajador para reclamar permanencia.
Revisión de la nómina eventual:
- Identificá qué trabajadores eventuales llevan más tiempo del que corresponde a la causal invocada. Un eventual que lleva 6 meses cubriendo una “licencia” de un empleado que ya volvió es un reclamo laboral esperando suceder.
Equiparación salarial:
- Informá a las ESE que contraten cuánto gana tu personal fijo en cada categoría. La equiparación salarial es obligatoria y la solidaridad te alcanza si hay diferencial.
Sindicatos y tutela:
- Recordá que los eventuales no pueden ser candidatos a cargos gremiales vinculados a tu empresa. Si un delegado de la ESE pretende extender su tutela a la empresa usuaria, hay base legal para resistirlo.
Conclusión estratégica
El nuevo régimen de ESE es más ordenado que el anterior, más flexible en los supuestos habilitantes y más transparente en las garantías. Pero la lógica de fondo no cambió: la eventualidad es una excepción al principio de permanencia, y los jueces laborales la interpretan restrictivamente.
La diferencia entre una contratación eventual bien armada y un reclamo de empleo permanente con condena solidaria no está en el contrato que firmás con la ESE —está en si la causal de eventualidad es real, documentada y temporalmente acotada.
El Decreto 407/2026 le da a las empresas usuarias herramientas más claras para operar bien. Usarlas correctamente es la única forma de que la flexibilidad que ofrece el sistema no se convierta en un pasivo laboral.
Si tu empresa utiliza personal eventual y querés revisar la estructura de esos contratos a la luz del nuevo régimen, en Raskovsky & Asociados podemos hacer esa auditoría con vos.