El 1° de junio de 2026 entró en vigencia el Decreto 407/2026, que reglamenta mediante su Anexo I los artículos 52, 103 bis, 105, 132 inc. f), 140, 210, 240, 241 y 252 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en su versión actualizada por la Ley de Modernización Laboral N° 27.802.

La reforma no es un simple cambio de formato. Reorganiza desde cero los pilares documentales de la relación laboral: cómo se registra al trabajador, cómo se paga y qué muestra el recibo, qué vale un certificado médico, cómo se renuncia, cómo se acuerda la salida y cuándo avisa ANSES que un empleado se jubila. Cada uno de estos cambios tiene consecuencias prácticas directas para cualquier empresa que emplee personal en Argentina.

Art. 52 LCT: fin del libro de sueldos — pero la conservación de registros anteriores es obligatoria

Qué cambió la Ley 27.802

El nuevo artículo 52 de la LCT —sustituido por la Ley 27.802— reemplazó el histórico sistema del libro especial rubricado por un modelo de registración centralizada ante ARCA (ex AFIP). El texto es contundente: esta registración es suficiente a todos los efectos, sin que ninguna otra autoridad pueda exigir requisitos adicionales.

Qué agrega la reglamentación

El Decreto 407/2026 (Anexo I, art. 1°) confirma que la obligación del artículo 52 se cumple exclusivamente con el alta y baja en los sistemas de ARCA, y establece expresamente que no será exigible a los empleadores llevar libros laborales en soporte físico ni digital propio.

El punto crítico que muchas empresas están pasando por alto

La Ley 27.802 —y el decreto no lo contradice— impone una obligación que no desaparece con la reforma: el empleador debe conservar los libros preexistentes durante 10 años. Y para facilitar esa conservación, los libros físicos anteriores a la reforma pueden ser digitalizados, y las copias digitales tienen la misma validez legal que los originales en papel.

Esto significa:

  • Todo libro de sueldos llevado bajo el régimen anterior (físico o digital) debe conservarse hasta cumplir los 10 años desde la última anotación.
  • La digitalización de esos libros es una opción legalmente válida, no una obligación, pero es la más práctica y segura.
  • Una digitalización incorrecta —sin garantías de integridad, orden y accesibilidad— no tiene valor probatorio pleno.

Riesgo concreto ⚠️: Si un trabajador inicia un juicio laboral por hechos anteriores a la reforma y el empleador destruyó, perdió o no puede exhibir los registros preexistentes, el artículo 55 de la LCT activa una presunción a favor del trabajador. Esa presunción puede costar muy cara. La conservación durante 10 años no es optativa.

¿Qué hacer hoy? 📌

  • Identificá hasta qué fecha estuviste llevando el libro de sueldos bajo el régimen anterior.
  • Decidí si digitalizás esos registros (recomendable) o los conservás en físico.
  • Si optás por digitalización, asegurate de que el proceso garantice integridad del documento, metadatos de fecha, y accesibilidad ante una eventual inspección o requerimiento judicial.
  • Coordiná con tu área contable y de RRHH para que la registración de altas y bajas fluya correctamente por ARCA sin interrupciones.

Art. 103 bis LCT: beneficios sociales — el límite al beneficio gastronómico fuera del establecimiento

Qué cambió la Ley 27.802

La reforma amplió la lista de beneficios sociales no remunerativos del artículo 103 bis, incorporando expresamente la alimentación del trabajador en establecimientos gastronómicos cercanos al lugar de trabajo durante la jornada laboral, cuando sea contratada por el empleador. También se reforzó su carácter no remunerativo, no dinerario, no acumulable ni sustituible en dinero.

Qué agrega la reglamentación

El Decreto 407/2026 (Anexo I, art. 2°) reglamenta específicamente ese nuevo supuesto —el servicio gastronómico fuera del establecimiento— y fija dos reglas operativas:

  • Solo puede instrumentarse mediante prestación o provisión solventada directamente por el empleador (no puede abonarse como reintegro en dinero ni substituirse por ningún otro medio de pago al trabajador).
  • Su monto no puede exceder, en cada mes calendario, del 40% del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) vigente en el período.

Qué implica esto en la práctica

Este beneficio —la “tarjeta de almuerzo” o el acuerdo con restaurantes cercanos— es uno de los más usados por empresas urbanas, especialmente en CABA y GBA. Antes de la reforma, el marco regulatorio era difuso para esta modalidad fuera del comedor propio. Ahora tiene reglas claras:

  • Si el empleador paga directamente al restaurante o al proveedor: beneficio social no remunerativo, con tope del 40% del SMVM.
  • Si entrega dinero o una tarjeta recargable al trabajador para que lo use como quiera: pierde el carácter no remunerativo y pasa a integrar el salario, con todas las consecuencias (aportes, contribuciones, base de cálculo para aguinaldo, vacaciones e indemnización).

Riesgo concreto ⚠️: Muchas empresas instrumentan este beneficio mediante tarjetas de alimentación o reintegros mensuales, creyendo que conservan el carácter no remunerativo. Bajo la nueva regulación, esa modalidad queda fuera del paraguas del artículo 103 bis. El impacto en términos de cargas sociales y base de cálculo indemnizatoria puede ser significativo si se detecta en una inspección o juicio.

¿Qué hacer hoy? 📌

  • Auditá cómo estás instrumentando el beneficio gastronómico o de comida: ¿pago directo al proveedor o entrega al trabajador?
  • Si usás tarjetas de alimentación o reintegros en efectivo, consultá si se ajustan al nuevo esquema antes de que un inspector o un juicio te lo señale.
  • Verificá que el monto mensual no supere el 40% del SMVM vigente.

Art. 105 LCT: prestaciones complementarias — el mapa completo de lo que no es salario

Qué cambió la Ley 27.802

El nuevo artículo 105 reformuló en profundidad el régimen de las prestaciones complementarias. El principio sigue siendo el mismo: todo lo que el empleador da al trabajador que no sea un beneficio social del art. 103 bis integra la remuneración, salvo que encuadre en alguna de las excepciones taxativas del artículo. La reforma amplió y actualizó ese listado de excepciones con siete incisos.

Las novedades más relevantes respecto del texto anterior son:

Inciso a) — Retiros de socios, gerentes y directores: no son remuneración los retiros a cuenta de utilidades debidamente contabilizados en el balance. No es novedad absoluta, pero queda codificado de forma expresa.

Inciso b) — Sistemas de distribución de utilidades, acciones y dividendos: también excluidos de la remuneración los sistemas de distribución de utilidades o ganancias, derechos accionarios, cobro de dividendos y realización de acciones o títulos otorgados por el empleador, en la oportunidad y con las modalidades que el empleador defina —con arreglo al derecho comercial— y con los límites que la Autoridad de Aplicación establezca. Este inciso consagra legalmente lo que antes era una zona gris: un bono en acciones, un plan de opciones o un dividendo extraordinary no es salario, mientras se mantenga dentro de los límites reglamentarios.

Inciso c) — Gastos de automóvil: reintegros con comprobantes por uso de auto de la empresa o del empleado, calculados por kilómetro recorrido conforme usos y costumbres y/o los parámetros deducibles de ARCA. La referencia a ARCA moderniza y objetiviza el cálculo.

Inciso d) — Viáticos con comprobantes: sin cambios sustanciales; se mantiene la exclusión para viáticos acreditados en los términos de la Ley 24.241.

Inciso e) — Reintegro de transporte público: novedad expresa. El reintegro documentado del gasto en transporte público para ir y volver al trabajo, por día efectivamente trabajado, queda excluido de la remuneración. Importante: requiere comprobantes y corresponde a días trabajados, no a días corridos.

Inciso f) — Vivienda: el comodato de casa habitación del empleador —o la provisión de vivienda— cuando el trabajador no tenía arraigo previo en esa localidad. No es novedad en esencia pero queda redactado de forma más precisa.

Inciso g) — Telefonía e internet con fines laborales: otra novedad expresa. Los gastos de telefonía celular e internet con fines laborales —totales o parciales— están excluidos de la remuneración, conforme a los límites que establezca la Autoridad de Aplicación. Hasta la reforma, este punto era fuente permanente de conflicto en los juicios laborales.

Qué agrega la reglamentación — el tope del 5% para el inciso b)

El Decreto 407/2026 (Anexo I, art. 3°) reglamenta específicamente el inciso b): fija en el 5% de la remuneración bruta anual del trabajador el límite máximo de los sistemas de distribución de utilidades, acciones y dividendos para que mantengan su carácter no remunerativo.

Dicho en términos simples: si una empresa otorga a un trabajador acciones, opciones o participación en utilidades, el valor de ese beneficio en el año no puede superar el 5% de su remuneración bruta anual. Si lo supera, el excedente pasa a ser remunerativo —con aportes, contribuciones y base indemnizatoria incluidos.

Por qué esto tiene impacto real

Antes de la reforma, cualquier entrega de acciones o participación en utilidades era inmediatamente cuestionada en los juicios laborales como remuneración encubierta. La reforma lo consagra como exclusión expresa con límite cuantitativo preciso.

Esto abre una herramienta concreta para empresas que quieren alinear incentivos con resultados —especialmente startups, empresas de tecnología y empresas con estructuras de equity— sin que eso engrose automáticamente la base indemnizatoria.

Los incisos c), e) y g) también tienen impacto práctico directo: el reintegro de auto por km, el reintegro de transporte y los gastos de telefonía/internet laboral son tres conceptos que los trabajadores históricamente intentaban incorporar a la base salarial en los juicios. La ley los excluye expresamente. Los límites del inciso g) están pendientes de reglamentación de la Autoridad de Aplicación.

Riesgo concreto ⚠️: Que un beneficio esté listado en el art. 105 no significa que sea automáticamente no remunerativo en cualquier caso. Si el empleador instrumenta mal el concepto —por ejemplo, entrega dinero en lugar de reintegrar contra comprobante, o la entrega de acciones supera el 5% de la remuneración bruta anual— pierde la exclusión y el concepto integra el salario. La documentación es el factor determinante.

¿Qué hacer hoy? 📌

  • Revisá cómo instrumentás cada uno de estos conceptos: reintegro de auto, transporte, celular/internet, planes de acciones o utilidades.
  • Para que los reintegros de los incisos c), d) y e) sean válidos como no remunerativos, necesitan comprobantes. Sin comprobante, son salario.
  • Si tu empresa tiene planes de stock options o participación en utilidades, calculá si el valor otorgado en el año supera el 5% de la remuneración bruta anual de cada beneficiario. El excedente es remunerativo desde ya.
  • Monitoreá la reglamentación pendiente de la Autoridad de Aplicación para los incisos b) y g), que pueden ajustar los límites.

Art. 132 inc. f) LCT: pago en moneda extranjera — el BCRA como supervisor

Qué cambió la Ley 27.802

El artículo 105 habilitó el pago del salario en moneda extranjera. El inciso f) del artículo 132 —sobre retenciones y deducciones admitidas— fue adecuado a esta realidad.

Qué agrega la reglamentación

El Decreto 407/2026 (Anexo I, art. 4°) establece que el Banco Central de la República Argentina (BCRA) dictará las normas complementarias y ejercerá la supervisión del cumplimiento de lo previsto en el inciso f) del artículo 132, en el ámbito de su competencia.

Qué implica esto en la práctica

El pago de salarios en moneda extranjera es hoy una realidad —especialmente en sectores tecnológicos, startups, y empresas con clientes o financiamiento del exterior. La reforma lo habilitó expresamente; el decreto lo encuadra bajo la órbita del BCRA.

Riesgo concreto ⚠️: La habilitación no es irrestricta. Las normas del BCRA —que aún están pendientes de dictado— definirán los mecanismos de liquidación, las obligaciones de información y los controles aplicables. Operar en moneda extranjera sin ajustarse a esas normas puede generar sanciones cambiarias además de laborales. Conviene monitorear la reglamentación del BCRA antes de implementar esquemas de pago en divisas.

Art. 140 LCT y Anexo III: el nuevo recibo de haberes — cuatro secciones obligatorias y un modelo oficial

Qué cambió la Ley 27.802

El artículo 140 de la LCT fue íntegramente sustituido. Los cambios más relevantes son tres:

  • Se elimina la exigencia del doble ejemplar en papel (artículo 139 anterior). Ahora el recibo puede emitirse en papel o en formato digital, siempre que permita firma digital o electrónica del trabajador como constancia de entrega.
  • Se amplía y precisa el contenido mínimo obligatorio, incorporando —por primera vez— el listado de contribuciones patronales como dato que debe aparecer en el recibo (inciso j).
  • Se modifica el régimen de conservación de recibos: los plazos se alinean con los de prescripción (2 años para obligaciones laborales; 10 años para las previsionales, conforme el artículo 143 actualizado).

Qué agrega la reglamentación

El Decreto 407/2026 (Anexo I, art. 5°) y el Anexo III —que reproduce el modelo oficial de recibo— son los cambios más inmediatos y operativos para cualquier empleador.

El recibo debe estructurarse en cuatro secciones diferenciadas:

Sección 1 — Identificación: datos del empleador (CUIT), datos del trabajador (CUIL), fecha de ingreso, antigüedad, categoría laboral, fecha y lugar de pago de las cargas sociales.

Sección 2 — Costo del empleador: detalle de todas las contribuciones y conceptos abonados por el empleador por disposición legal o convencional. Esto es lo verdaderamente nuevo: el empleador debe mostrar cuánto paga por encima del salario bruto —ART, jubilación patronal, obra social, sindicato, asignaciones familiares, etc.

Sección 3 — Remuneración bruta y deducciones: total del salario bruto con su determinación (sueldo básico, adicionales, variables), más los descuentos al trabajador (aportes jubilatorios, obra social, sindicato, etc.).

Sección 4 — Sueldo neto: el importe efectivamente percibido por el trabajador.

Además, en el anverso del recibo debe incorporarse un resumen gráfico del costo laboral total —el decreto prevé expresamente un gráfico de torta— con discriminación por rubros: a) sindical, b) seguridad social, c) obra social, d) INSSJP, e) ART, f) cámaras o entidades empresariales, g) otros.

El Anexo III fija el modelo exacto. El recibo debe ajustarse a ese formato; no es una guía orientativa sino el formato oficial obligatorio.

Por qué este cambio es estratégicamente relevante

El nuevo recibo hace visible lo que hasta ahora era invisible para el trabajador: el costo laboral real. Un trabajador que cobra $1.000.000 brutos puede estar costándole al empleador $1.250.000 o más. Esa diferencia —las contribuciones patronales— ahora queda explicitada en el mismo documento.

Esto tiene dos consecuencias opuestas: por un lado, puede mejorar la comprensión del trabajador sobre el costo real de su empleo y reducir fricciones en negociaciones salariales. Por otro, introduce un nuevo campo de análisis en los juicios laborales: cualquier discrepancia entre lo declarado en el recibo y lo efectivamente abonado a los organismos de la seguridad social puede ser explotada en la etapa probatoria.

Riesgo concreto ⚠️: Emitir recibos que no se ajusten al formato del Anexo III, que omitan las contribuciones patronales o que no reflejen fielmente los montos abonados a la seguridad social constituye una irregularidad formal. En un juicio, el recibo defectuoso puede hacer presumir en favor del trabajador hechos que el empleador considera acreditados. Además, la inconsistencia entre el recibo y las declaraciones juradas de ARCA puede generar observaciones en inspecciones o determinaciones de oficio.

¿Qué hacer hoy? 📌

  • Contactá a tu proveedor de software de liquidación de haberes y verificá si ya implementó el nuevo formato del Anexo III.
  • El recibo debe tener las cuatro secciones y el resumen gráfico desde el 1° de junio de 2026.
  • Revisá que el período de conservación de recibos coincida con los plazos legales: 2 años para los laborales, 10 años para los previsionales.
  • Si emitís recibos digitales, asegurate de que el sistema permita firma electrónica o digital del trabajador y que él pueda acceder, conservar e imprimir el documento en todo momento.

Art. 210 LCT: certificados médicos — digitalización con excepciones y junta médica reglamentada

Qué cambió la Ley 27.802

El nuevo artículo 210 establece que los certificados médicos deben contener diagnóstico, tratamiento y días de reposo, y ser firmados digitalmente a través de plataformas electrónicas autorizadas por la Ley 27.553 de receta electrónica. El trabajador sigue obligado a someterse al control médico del empleador.

Qué agrega la reglamentación

El Decreto 407/2026 (Anexo I, art. 6°) precisa el mecanismo y agrega tres reglas importantes:

1. Plataforma habilitada: el certificado debe emitirse mediante plataformas inscriptas en el ReNaPDiS (Registro Nacional de Plataformas Digitales Sanitarias), firmadas por profesionales registrados ante la REFEPS (Red Federal de Registros de Profesionales de la Salud).

2. Excepción por falta de conectividad: en casos de falta de conectividad, contingencias técnicas o caída de sistemas debidamente acreditadas, se admite excepcionalmente el certificado en papel con firma ológrafa, conforme la normativa sanitaria vigente (Resolución MS 1959/2024). Esta excepción es acotada y requiere acreditación: no basta con que el médico diga que “no tenía internet”.

3. Discrepancia médica — dos vías reglamentadas:

  • Recurrir a junta médica en institución oficial, en las jurisdicciones donde la autoridad administrativa lo habilite.
  • Requerir dictamen de institutos de reconocida trayectoria, definidos como aquellos inscriptos en el Registro Federal de Establecimientos de Salud por un mínimo continuo de 5 años.

Además, el decreto instruye al Ministerio de Salud para que, en 30 días, habilite en las plataformas la opción de texto libre en el certificado, y en 60 días, apruebe el procedimiento de intervención de institutos públicos nacionales.

El punto más relevante para la gestión diaria

La digitalización del certificado médico no es un detalle técnico: es una herramienta de control del ausentismo. Un certificado emitido por una plataforma registrada en el ReNaPDiS y firmado digitalmente por un profesional de la REFEPS tiene trazabilidad completa: fecha, profesional, diagnóstico, plataforma. Eso dificulta la simulación o adulteración que era más sencilla con el papel.

La excepción de papel quedó acotada a casos técnicos documentados, lo cuál será muy discutible y complejo de determinar cuándo está debidamente justificado y cuándo no. Si un empleado presenta un certificado en papel sin justificación de la contingencia, el empleador tiene base para observarlo.

Riesgo concreto ⚠️: El empleador que rechaza indiscriminadamente certificados en papel —incluso cuando hay una contingencia técnica legítima— puede incurrir en descuento injustificado de haberes o en conducta que fundamente un despido indirecto. La regla exige análisis caso por caso, no rechazo automático.

¿Qué hacer hoy? 📌

  • Actualizá el procedimiento interno de gestión de ausentismo: el criterio de aceptación de certificados cambia.
  • Informá a los responsables de RRHH sobre qué es el ReNaPDiS y cómo verificar si una plataforma está registrada.
  • Establecé un protocolo escrito para el caso de certificados en papel: solicitud de acreditación de la contingencia técnica, plazo de presentación, comunicación al médico de empresa.
  • Identificá qué jurisdicción aplica a tu empresa y si ya existe junta médica oficial habilitada en esa provincia.

Art. 240 LCT: renuncia digital — el procedimiento queda pendiente de reglamentación específica

Qué cambió la Ley 27.802

El nuevo artículo 240 modernizó la renuncia: ahora puede formalizarse mediante telegrama digital —además del físico de siempre— o ante la autoridad administrativa del trabajo, en la forma que determine la reglamentación. Los telegramas son gratuitos y requieren validación de identidad.

Qué hace el decreto

El Decreto 407/2026 (Anexo I, art. 7°) instruye a la Secretaría de Trabajo para que dicte las normas complementarias que implementen el procedimiento de renuncia ante la autoridad administrativa, incluyendo su registro y notificación fehaciente al empleador.

En otras palabras: el procedimiento específico de la renuncia digital ante la autoridad administrativa está pendiente de norma complementaria. La vía del telegrama digital ya está operativa desde la vigencia de la Ley 27.802.

¿Qué implica para las empresas?

Hoy un trabajador puede renunciar enviando un telegrama digital desde cualquier punto del país. La gratuidad del telegrama elimina una excusa histórica —”no tenía plata para el telegrama”— y la validación de identidad refuerza la autenticidad del acto. El empleador recibirá la comunicación por el mismo canal que siempre.

La vía administrativa —útil para trabajadores en zonas alejadas de una oficina de correo— o cuándo se pretende formalizar un acuerdo e intentar su homologación, quedará operativa cuando la Secretaría de Trabajo dicte la reglamentación complementaria.

Riesgo concreto ⚠️: La renuncia por WhatsApp, mail o cualquier canal informal sigue sin tener validez legal. Si un trabajador “renuncia” por esos medios y el empleador lo acepta informalmente sin exigir el telegrama, puede enfrentarse a una demanda por despido injustificado. La formalidad sigue siendo condición de validez del acto.

Art. 241 LCT: mutuo acuerdo — homologación con control sustantivo y abandono recíproco tácito

Qué agrega la reglamentación

El Decreto 407/2026 (Anexo I, art. 8°) precisa la posibilidad de obtener la homologación en los términos del art. 15 de la LCT de los acuerdos de extinción de común acuerdo en los términos del art. 241 de la LCT. En tales casos el funcionario debe verificar:

  • La legalidad del acto
  • La inexistencia de vicios del consentimiento (error, dolo, violencia, estado de necesidad)
  • La adecuada composición de los intereses de las partes, en los términos del artículo 15 de la LCT

En la actualidad el SECLO o Ministerio de Trabajo NO homologaba los acuerdos de extinción de común acuerdo atento enteder que no existía un “conflicto”. Esta reglamentación permitiría la homologación de los acuerdos en los términos del 241 LCT (común acuerdo), lo que implica una gran herramienta para las empresas.

Por qué esto importa

La homologación en sede administrativa —que antes era percibida como un trámite más ágil y menos exigente que la judicial— ahora tiene el mismo estándar de control. Un acuerdo que luzca abusivo, que no incluya contraprestación razonable para el trabajador o que haya sido firmado bajo presión, puede ser rechazado.

Pero a la inversa: un acuerdo bien armado, con contraprestación justa, documentación del proceso de negociación y presencia personal del trabajador, tiene fuerza de cosa juzgada. Eso es un escudo muy poderoso frente a demandas posteriores.

Riesgo concreto ⚠️: Un mutuo acuerdo no homologado —o mal homologado— puede ser cuestionado judicialmente como despido encubierto y derivar en la doble indemnización del artículo 15 LCT. La inversión en armar bien el acuerdo es marginal frente al costo de ese reclamo.

¿Qué hacer hoy? 📌

  • Si tu empresa gestiona desvinculaciones por mutuo acuerdo, actualizá el modelo de acuerdo para que incluya: contraprestación clara, constancia de que el trabajador fue asesorado, ausencia de deudas pendientes y detalle de los rubros liquidados.
  • Asegurate de que la firma se realice con presencia personal del trabajador ante escribano o autoridad administrativa.
  • Monitoreá si algún empleado lleva más de 60 días sin presentarse y sin reclamo: esa situación ahora tiene un marco legal específico (abandono recíproco tácito).
  • Para más detalle sobre los costos de las distintas formas de desvinculación, consultá nuestro artículo El nuevo costo del despido: qué cambia en la indemnización con la Ley 27.802.

Art. 252 LCT: jubilación — ANSES notificará a los empleadores de oficio

Qué cambió la Ley 27.802

El artículo 252 de la LCT —que habilita al empleador a intimar al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios cuando reúne los requisitos— no fue modificado sustancialmente en su texto por la Ley 27.802. La reforma se concentró en hacer operativo un sistema que en la práctica funcionaba mal: el empleador muchas veces no sabía cuándo el trabajador había cumplido los requisitos jubilatorios ni en qué etapa estaba el trámite.

Qué hace el decreto

El Decreto 407/2026 (Anexo I, art. 9°) instruye a ANSES a implementar un sistema de notificación automática dirigida a los empleadores y a los agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud sobre:

  • El inicio del trámite jubilatorio
  • La finalización del trámite jubilatorio (otorgamiento del beneficio)

El objetivo es que el empleador tome conocimiento oportuno para decidir sobre la continuidad del vínculo laboral y para que la obra social sepa cuándo el trabajador pasa al PAMI.

Qué implica para las empresas

El artículo 252 prevé que, una vez otorgado el beneficio, el empleador puede mantener al trabajador en actividad por hasta un año —que se computa como período de prueba— y luego disolver el vínculo sin indemnización, pagando solo la liquidación final.

El problema histórico era que el empleador se enteraba tarde del otorgamiento del beneficio, lo que generaba controversias sobre si correspondía o no la indemnización. Con el sistema de notificación de ANSES, ese argumento —”no sabía”— desaparece.

Riesgo concreto ⚠️: Una vez que ANSES implemente el sistema y el empleador reciba la notificación de otorgamiento del beneficio jubilatorio, el reloj del año empieza a correr. Si el empleador lo deja pasar y no actúa en ese período, pierde la posibilidad de extinguir el vínculo sin indemnización. La negligencia administrativa puede costar una indemnización completa.

¿Qué hacer hoy? 📌

  • Configurá un canal de recepción para las notificaciones que ANSES implementará (email institucional, domicilio electrónico fiscal en ARCA).
  • Hacé un relevamiento de los empleados próximos a cumplir los requisitos jubilatorios (65 años de edad y 30 años de aportes) para tener el tema en el radar antes de la notificación.
  • Definí internamente el procedimiento: quién recibe la notificación de ANSES, quién toma la decisión sobre el vínculo, en qué plazo.

Conclusión estratégica

El Anexo I del Decreto 407/2026 no reglamentó una ley nueva: le dio operatividad concreta a cambios que la Ley 27.802 introdujo en marzo pero que hasta ahora estaban incompletos o generaban incertidumbre.

El impacto es transversal a cualquier empresa con personal en relación de dependencia. Algunos cambios son oportunidades: el recibo que muestra el costo laboral real puede mejorar el diálogo salarial; la homologación del mutuo acuerdo con fuerza de cosa juzgada reduce la litigiosidad post-desvinculación; la notificación de ANSES elimina un punto de conflicto en los retiros jubilatorios.

Otros exigen acción inmediata: el formato del recibo de haberes ya rige desde el 1° de junio, y el software de liquidación de sueldos debe estar adaptado. Los certificados médicos en papel ya no son la norma, son la excepción.

La empresa que entiende estas reglas y actúa primero no solo evita riesgos: toma ventaja en negociaciones, en litigios y en la gestión cotidiana del personal.

Si necesitás evaluar el impacto de estos cambios en tu empresa o actualizar tus procesos de RRHH y liquidación, en Raskovsky & Asociados podemos acompañarte.