Recientemente, un cliente me consultó acerca de una situación muy delicada en su empresa: un empleado insultó a un compañero delante del resto de los trabajadores. Lamentablemente este tipo de situaciones son cada vez más frecuentes. ¿Qué puede hacer la empresa ante estas situaciones? Hoy les traigo un antecedente jurisprudencial no muy alentador, pero que nos puede servir de ejemplo.
En la causa “C. L. J. J. C/ A.D. A S.A.” la SALA X CNAT confirmó que el despido de un trabajador que realizó comentarios inapropiados y se involucró en actos de violencia con un compañero, en una reunión recreativa fuera del horario laboral, fue injustificado.
La Sala consideró que el empleador no acreditó cómo se afectó el desarrollo de la actividad empresarial y, además, no se consideraron los antecedentes del trabajador, que no tenia sanciones previas. Por lo tanto, la Sala consideró que la empresa podría haber optado por una medida disciplinaria menos drástica antes de proceder al despido.
Si bien no comparto esta mirada de estos jueces, no podemos dejar de considerar que este tipo de fallos suelen ser moneda corriente y tenemos que tenerlo en consideración.
¿Qué podemos hacer ante situaciones de Violencia Laboral?
1. Evaluar el incidente: Analiza la gravedad de la falta cometida, el perjuicio concreto ocasionado y si fue un evento aislado o parte de un patrón de comportamiento.
2. Nivel de intervención de la “víctima”: Debemos analizar cuál fue el rol de la “víctima” y su posible responsabilidad también con el desenlace, para poder analizar y decidir si también debe ser sancionado.
3. Sumario Interno: Es clave generar un sumario interno donde se registren la mayor cantidad de testimonio posibles. Hay que darle intervención a todas las partes involucradas. Todo debe ser documentado.
4. Pruebas: Junto al sumario interno es importante recabar todas las pruebas existentes (si es que existen): cámaras, testigos, mails, etc
5. Revisión de los antecedentes del empleado: ¿Ha habido problemas previos con este trabajador? ¿Ha habido sanciones anteriores? ¿Están documentadas? ¿Viola alguna otra norma de la empresa (Código de Ética/Políticas Internas)?
6. Consideración del impacto en la actividad de la empresa: ¿Cómo han afectado las acciones del empleado al funcionamiento normal de la empresa? ¿Hay repercusiones en la productividad o en el clima laboral? ¿Qué pruebas tenemos?
7. Exploración de alternativas al despido: Antes de optar por la medida más drástica, es importante considerar si existen alternativas apropiadas, como una sanción disciplinaria o un cambio de lugar/tareas. También es importante poner en la balanza la política empresaria a la hora de tomar estas medidas. Muchas veces es más importante el “ejemplo” que damos ante el resto vs el resultado final del Juicio (que se resolverá luego de varios años)
¿Has tenido alguna experiencia similar en tu empresa? ¿Cómo la manejaste? ¿Qué crees que hubiera sido lo correcto en este caso?
Dr. Luis Raskovsky
Abogado especialista en Derecho Laboral de Empresas