En el día de hoy se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 70/2023 denominado BASES PARA LA RECONSTRUCCIÓN DE LA ECONOMÍA ARGENTINA.
Inicialmente y antes de pasar a trasladarles nuestro análisis preliminar y, necesariamente (por la extensión del propio decreto y su profundidad) parcial, nos parece importante expresar algunas consideraciones personales que, según sentimos, también son importantes.
En primer lugar, nos parece sumamente importante que en nuestro país se empiecen a hablar, tratar y debatir temas NUEVOS. Esto es que por fin empezamos a discutir sobre cuestiones realmente de fondo y no meramente coyunturales. Por primera vez, al menos desde que estamos asesorando empresas, se incorporan al debate temas de modernización, desregulación, alivio de normativas en lugar de poner restricciones, frenos y condicionamientos que no hicieron otra cosa que provocar que desde el 2011 a la fecha no hubiera crecido el empleo registrado que se mantiene en los mismos guarismos (unas 6.000.000 de personas) ni se hubiera logrado crecer o mantener estándares de vida altos o aceptables para todos.
Escuchamos alguna vez que la medida del crecimiento, desarrollo y avance de los países se mide por la cantidad de problemas nuevos que enfrentan y cómo lo hacen. Seguir hablando siempre de lo mismo, poner parches o buscar el beneficio de un solo sector (beneficio teórico) no solo no representa avance o crecimiento sino, claramente, retroceso.
Dicho todo esto, que no pretende ser más que una simple reflexión, avancemos con el informe.
El DNU 70/23 en análisis entra en vigencia desde su publicación (en realidad a partir del octavo día de la misma) y pasará a la Comisión Bicameral de análisis de los DNU.
Esta comisión (8 Senadores nacionales y 8 Diputados nacionales) podrán rechazarlo por unanimidad de ambos cuerpos o aprobarlo por uno solo de ellos y luego deberán elevarlo a consideración de las Cámaras. Mientras esté trámite esté en curso (puede durar lo que las cosas demoran en este país – Hay DNU de la administración anterior que ni siquiera han sido tratados) el DNU tiene vigencia y se aplica.
No es menor conocer que el oficialismo tiene mayoría (5 miembros de 8) en los Senadores que integran la Comisión por lo que se descuenta -dado que con una sola de las Cámaras se tendría por aprobado- que esto así ocurrirá en la bicameral.
Dicho esto debemos tener presente y en cuenta que el siguiente control de legalidad y constitucionalidad del decreto lo harán los Jueces cuando les lleguen cuestiones a tratar sobre la aplicación o no del DNU, sobre su retroactividad, etc. Como ya hemos visto en el día de hoy ya hay presentaciones sobre la inconstitucionalidad y demás por lo que, sugerimos, ser un poco pacientes y ver como se va desarrollando.
Iniciemos el análisis:
PRINCIPALES NORMAS LABORALES DEROGADAS:
- Deroga casi todo el capítulo de empleo no registrado de la Ley Nacional de Empleo 24.013 el cual preveía las multas que debía afrontar el empleador por no registro o registro deficiente de la relación laboral. Es importante tener presente que dichas multas y las restantes eliminadas, podrían alcanzar hasta el doble (o en algunos casos más) de lo reclamado en concepto de indemnizaciones.
- Deroga el artículo 9° de la Ley N° 25.013 el cual preveía el pago de intereses gravosos al empleador, en caso de no pagar en término indemnizaciones por despido u acuerdos homologados.
- Deroga la Ley 25.323 sobre indemnizaciones laborales, la cual preveía que las indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo o las que en el futuro las reemplacen, serían incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral no registrada o que lo esté de modo deficiente.
- Deroga los artículos 43 al 48 de la Ley 25.345 que preveía entre otras cuestiones la multa al empleador por retención indebida de aportes con destino a la seguridad social (Art. 132 bis LCT); la notificación a la AFIP en caso de acuerdos transaccionales o sentencias sobre empleo no registrado y por la cual dicha entidad establecía si existían obligaciones previsionales omitidas (Art. 15 LCT); la multa por falta de entrega de los certificados de trabajo (Art. 80 LCT).
- Deroga el artículo 15 de la Ley 26.727 de Trabajo Agrario, que prohibía la actuación de empresas de servicios temporarios, agencias de colocación o cualquier otra empresa para proveer trabajadores en dicho régimen.
- Deroga el artículo 50 de la Ley N° 26.844 de Servicio Doméstico que duplicaba indemnizaciones por despido en caso de relaciones laborales que al momento del despido no se encontraban registradas o hayan tenido un deficiente registro.
REFORMAS Y SUSTITUCIONES EN LA LEY NACIONAL DE EMPLEO:
Del registro de la relación laboral – Empleo no Registrado – Facilidades de Pago:
Se sustituye el Art. 7 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 previéndose una registración laboral simplificada y electrónica que deberá determinar la reglamentación. Asimismo, se contempla la posibilidad de que el trabajador denuncie empleo no registrado a través de medios electrónicos.
Recordemos que se derogan las multas a favor del trabajador por empleo no registrado.
Asimismo, en caso de sentencias judiciales que determinen la existencia de empleo no registrado, los jueces deberán notificar a los organismos correspondientes dentro de los 10 días de haber quedado firme, para la determinación de deudas. Habiendo quitado las multas en favor del trabajador por trabajo no registrado, se espera que la AFIP sea más rigurosa e inicie mayor cantidad de reclamos a las empresas que tengan trabajadores registrados irregularmente.
Si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de las deudas de organismos recaudadores se deducirán los componentes ya ingresados y se establecerá un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago.
Incorporación al régimen de fondo de desempleo a los trabajadores que se hayan desvinculado por mutuo acuerdo (Art. 241 LCT).
Dentro del abanico de trabajadores que se encuentran en situación legal de desempleo, se incluye a aquellos que se hayan desvinculado por mutuo acuerdo con el empleador. Recordemos que la Ley 24.013 es taxativa al respecto y solo incluye ciertas formas de extinción del vínculo como despido sin causa, por falta o disminución del trabajo, despido indirecto entre otras causas.
REFORMAS SOBRE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO:
Reforma del ámbito de aplicación de la (LCT):
Se modifica el ámbito de aplicación de la LCT, excluyendo expresamente su incumbencia a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.
Esto no quita que la justicia pueda considerar que, si bien la contratación se formalizó como una, por ejemplo, Locación de Servicios, estamos frente a una relación laboral encubierta.
Modificación de la regla “In dubio pro operario”:
El decreto modifica una de las tres reglas del principio protectorio del Derecho del Trabajo, particularmente la dirigida a los jueces y que funciona como regla de interpretación. El Art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo en su segundo párrafo prevé que: “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador… No obstante el DNU agrega seguidamente una exigencia a los jueces: “…cuando hubieran agotado todos los medios de investigación a su alcance y persistiera duda probatoria insuperable, valorando los principios de congruencia y defensa en juicio. En tal sentido se aplicará la regla general procesal, en virtud de la cual los hechos deben ser probados por quien los invoca, con plena vigencia de la facultad de los magistrados en la obtención de la verdad objetiva y el respeto a la seguridad jurídica.
Creemos que la reforma refuerza la exigencia sobre el fallo del juez o tribunal, el cual debe fundarse en lo alegado y probado e intenta limitar la aplicación del principio en los casos de falta o insuficiencia indudable de prueba.
Modificación en materia de irrenunciabilidad de derechos:
La Ley de Contrato de Trabajo preveía la irrenunciabilidad de derechos de origen legal y convencional, como así también la irrenunciabilidad de derechos que surgen de los contratos individuales con el empleador. Este último punto fue objeto de múltiples críticas en el fuero laboral.
Ahora se elimina la irrenunciabilidad de derechos que surgen de los contratos individuales, lo que implica que las partes puedan convenir libremente la modificación de las condiciones laborales pactadas en contratos individuales, siempre que no perjudiquen derechos emergentes de la normativa laboral y convencional.
Asimismo, se podrá solicitar (y recomendaremos hacerlo) la homologación ante la entidad correspondiente (ej. SECLO, Ministerio de Trabajo o la Justicia del Trabajo) de dichas modificaciones acordadas.
Modificación en materia de interposición y mediación:
Se sustituye el Art. 29 de la LCT el cual preveía la responsabilidad y relación entre empresas contratistas o empresas de mano de obra que suministran trabajadores a otras empresas que utilizan sus servicios y se denominan empresas “usuarias”. Aquellos trabajadores se consideraban empleados directos de quien utilizaba su prestación.
Ahora, los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas. La empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores proporcionados.
Modificaciones sobre la entrega de los certificados de trabajo:
Se eliminan las obligaciones del empleador de entregar en soporte papel los certificados de trabajo, remuneraciones y servicios.
Ahora el Poder Ejecutivo establecerá un mecanismo opcional de cumplimiento de entrega a través de una plataforma virtual y se considerará efectivamente cumplida dicha obligación por parte de los empleadores cuando se hubieran incorporado a la plataforma virtual los certificados pertinentes. Asimismo, también se considerará cumplimentada cuando la información se encuentre actualizada y disponible para el trabajador a través de la página web del organismo de la seguridad social.
Modificaciones sobre el Período de Prueba:
Se amplía el plazo de período de prueba de tres (3) a ocho (8) meses.
Asimismo, se elimina la renuncia de pleno derecho al período de prueba cuando el empleador no registra la relación laboral, una técnica legislativa del texto anterior que por algún sector de la doctrina fue calificada como innecesaria, ya que la omisión de registro laboral debe llevar implícita dicha consecuencia.
También se elimina el cómputo del período de prueba como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social, modificación que entra en contradicción con el Art. 18 de la misma Ley de Contrato de Trabajo.
Modificación sobre los medios de pago de salarios:
Se mantienen como medios de pago de salarios el efectivo, cheque a la orden del trabajador o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria, en institución de ahorro oficial y se incorporan a otras categorías de entidades que la autoridad de aplicación del sistema de pagos considere aptas, seguras, interoperables y competitivas.
Asimismo, se eliminan las aclaraciones sobre cuenta sueldo, que no podía tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador.
Modificación sobre retenciones en las remuneraciones:
La Ley de Contrato de Trabajo prevé ciertas retenciones que deben practicarse sobre la remuneración del trabajador, como adelantos de sueldos, aportes jubilatorios, entre otros.
No obstante, ahora se requerirá el consentimiento explícito del empleado para la retención en concepto de pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
Modificación sobre contratistas e intermediarios – Facultad de los trabajadores de exigir retenciones:
El nuevo art. 136 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que los trabajadores contratados por contratistas e intermediarios en los términos art. 30 LCT tienen el derecho a SOLICITAR a las empresas para las cuales fueron contratadas, que en caso de deuda de remuneraciones, indemnizaciones y/o suma en dinero retengan de las sumas que deban percibir las intermediarias y procedan al pago de las mismas en nombre y orden de éstas.
En lo que refiere al fondo de la cuestión no se ha modificado en grandes rasgos, obviamente se adaptaron los términos conforme los nuevos lineamientos pues, el anterior artículo refería a que era aplicable en los términos de los Arts. 29 y 30 LCT, y se refería al empleador principal y beneficiario como solidario.
Ahora bien, respecto al caso de que las intermediarias adeuden sumas a los organismos de seguridad social, respecto a los trabajadores solicitados, se faculta a sin aviso previo retener de las sumas que deban abonarse a éstas dichos importes. Aquí el DNU deja a reglamentación de la A.F.I.P – plazo 90 días- el procedimiento para el pertinente ingreso de los aportes, formas y modos del mismo.
Finalmente debemos mencionar y destacar que se elimina del nuevo art. 136 el párrafo en el que se determinaba que ante el reclamo del trabajador sobre supuestas deudas, la retención procedía igual aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno.
Recibo de sueldo electrónico:
Se sustituye la confección del recibo de sueldo en doble ejemplar por la posibilidad de entrega al trabajador de una copia fiel del original, que podrá ser instrumentada de forma electrónica.
Modificaciones sobre el contenido del recibo de sueldo:
En consonancia con el punto anterior, se eliminan dos requisitos del Art. 140 de la LCT que regula el contenido de recibos de sueldo. Ya no deberán indicar la leyenda sobre constancia de la recepción del duplicado por el trabajador, ni el lugar y fecha de pago real y efectivo.
Se incorpora la posibilidad de firma electrónica que ya se venía implementando, no obstante no estaba plasmada en la normativa.
También se incorpora al recibo de sueldo, el total de contribuciones abonadas por el empleador por disposición legal.
Digitalización:
El empleador debe conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio que se trate, no obstante, ahora se incorpora la posibilidad de digitalizar dicha documentación a los fines de conservación y se prevé que tendrán la misma validez del formato papel.
Modificaciones sobre la protección de la maternidad. Prohibición de trabajo y Conservación de empleo:
Se incorpora el término “persona gestante” y se mantiene la prohibición de trabajo dentro de los 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores al mismo (90 días en total).
La Ley de Contrato de Trabajo prevé que la trabajadora puede diagramar, dentro de ciertos parámetros, la licencia anterior y posterior al parto, pudiendo optar por que se reduzca la primera y se acumulen los días restantes al período de descanso post parto.
Esta reducción de licencia pre parto no podía ser inferior a 30 días, no obstante ahora no podrá ser inferior a 10 días. Con este nuevo escenario entonces la trabajadora podrá optar por gozar de una licencia pre parto de 10 días y acumular lo restante al período de descanso post parto que podrá durar hasta 80 días.
Incorporaciones sobre régimen de jornada de trabajo. Acuerdos colectivos:
Las convenciones colectivas de trabajo, podrán establecer regímenes de jornadas que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción, las condiciones propias de cada actividad, contemplando especialmente el beneficio e interés de los trabajadores, respetando los mínimos indisponibles de descansos entre jornadas y los límites legales conforme la naturaleza de cada actividad.
Se prevé también que se dispongan colectivamente un régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral.
Modificaciones sobre el despido con justa causa:
Se incorpora expresamente como causa de despido la participación en bloqueos o tomas de establecimiento. Se presume que existe injuria grave cuando durante una medida de acción directa:
a.- Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;
b.- Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;
c.- Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.
Previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.
Agravamiento indemnizatorio en casos de discriminación:
Se prevé un agravamiento indemnizatorio por despido motivado por un acto discriminatorio. Será considerado como tal aquel despido originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.
En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal, y en caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al 50% de la establecida por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso.
Según la gravedad de los hechos, los jueces podrán incrementar esta indemnización hasta el 100%, y no será acumulable con ningún otro régimen especial que establezca agravamientos indemnizatorios.
El DNU dispone que el despido dispuesto, en todos los casos, “producirá la extinción del vínculo laboral a todos los efectos”. Esta solución parecería cerrar el posible reclamo de re-instalación forzada en casos de despidos discriminatorios por aplicación de la Ley 23.592, tema que ha sido motivo de debate incluso en la Corte Suprema de Justicia de la Nación en varias oportunidades como en los casos “Pellejero c/ Banco Hipotecario SA” o “Álvarez c/ Cencosud”.
Modificaciones sobre la base de cálculo de la indemnización por despido:
En cuanto a la base de cálculo de la indemnización por despido, no incluirá la incidencia del Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) ni conceptos de pago semestral o anual. Con esta modificación se busca quitar a los “bonos” o premios como parte de la base de cálculo para las indemnizaciones.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables, será de aplicación el promedio de los últimos SEIS (6) meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador.
La misma base, no podrá en ningún caso ser inferior al SESENTA Y SIETE POR CIENTO (67 %) del importe correspondiente a UN (1) mes de sueldo y la indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el mismo artículo.
Fondo de cese laboral o Sistema Privado de Capitalización:
Se prevé que mediante negociación colectiva se pueda sustituir el régimen indemnizatorio del Art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al OCHO POR CIENTO (8%) de la remuneración computable.
Igualmente se prevé la posibilidad de que el empleador contrate un sistema privado de capitalización a su costo, a fin de solventar la indemnización del mismo artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo.
Reingreso del Trabajador. Modificaciones sobre la deducción de indemnizaciones percibidas:
El art. 255 de la Ley de Contrato de Trabajo regula el supuesto del empleado que reingresa a las órdenes del mismo empleador, habiendo sido despedido e indemnizado en el primer tramo de la relación, a fin de determinar cuál es la indemnización que le corresponde percibir si vuelve a ser despedido en el último tramo.
A tal efecto establecía que “…la antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley (reconocimiento del tiempo de servicio anterior) pero se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en forma nominal por la misma causal de cese anterior”.
Esta versión del artículo (modificada en el año 2016), fue objeto de innumerables críticas atento que el reconocimiento de lo abonado a valor nominal se opone a la situación inflacionaria del país, estando por lógicas razones depreciado totalmente el valor nominal de la indemnización pagada en un período anterior, y hay quienes incluso opinaban que esto significaba un enriquecimiento injustificado a favor del trabajador.
Ahora se modifica esta postura, debiendo deducir lo pagado oportunamente, actualizado por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) con más una tasa de interés pura del 3% anual, por la causal de cese anterior.
Modificaciones sobre la actualización de créditos laborales:
Se establece que los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo serán actualizados y/o repotenciados y/o devengarán intereses.
La suma que resulte de dicha actualización y/o repotenciación y/o aplicación de intereses en ningún caso podrá ser superior a la que resulte de calcular el capital histórico actualizado por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) con más una tasa de interés pura del 3% anual.
Modificaciones sobre el Pago en Juicio – Beneficio para la Pequeña y Mediana Empresa:
Las personas humanas y las personas jurídicas alcanzadas por la Ley 24.467 que regula la pequeña y mediana empresa podrán, ante una sentencia judicial condenatoria, acogerse al pago total de la misma en hasta un máximo de doce (12) cuotas mensuales consecutivas, las que serán ajustadas conforme la pauta establecida en el punto anterior.
MODIFICACIONES SOBRE EL TELETRABAJO
La modalidad de teletrabajo recientemente incorporada en la Ley de Contrato de Trabajo, ha sido modificada en dos puntos que ya estaban siendo motivo de diversas discusiones.
Tareas de cuidado en el Teletrabajo:
Por un lado, los teletrabajadores que tenían a su cargo el cuidado de personas menores de trece (13) años, con discapacidad o adultas mayores que requerían asistencia específica, tenían derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada, resultando discriminatoria la conducta del empleador tendiente a obstaculizar este derecho.
Si bien su original redacción dejaba en manos de la negociación colectiva la reglamentación de este derecho, ya había generado rispideces en la doctrina.
Ahora se modifica la redacción del artículo 6 de la Ley de Teletrabajo, debiendo el teletrabajador coordinar con el empleador, en tanto no afecte lo requerido de su trabajo, horarios compatibles a la tarea de cuidado a su cargo y/o la interrupción esporádica de su jornada, compensado dichos períodos de tiempo de manera acorde con las tareas asignadas.
Suponemos que la nueva redacción es superadora de la anterior, dejando a cargo de las partes individuales de la relación laboral la coordinación para el ejercicio de este derecho.
Igualmente, se mantiene que la negociación colectiva podrá establecer pautas específicas para su ejercicio, y se aclara que el beneficio no será de aplicación cuando el empleador abonare alguna compensación legal, convencional o contractual relativa a gastos por tareas de cuidado.
Reversibilidad del Teletrabajo:
La redacción original establecía que el consentimiento del trabajador para pasar a la modalidad de teletrabajo podía ser revocado por el mismo, en cualquier momento de la relación. En tal caso se preveía la obligación del empleador de otorgar tareas presenciales en el establecimiento, excepto que resultare imposible por motivos justificados.
El incumplimiento del empleador implicaba la violación al deber de ocupación y facultaba al trabajador a considerarse en situación de despido.
Ahora, se prevé que tanto la solicitud o el consentimiento prestado por el trabajador en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revertido por acuerdo mutuo entre el trabajador y el empleador, en tanto existan en las instalaciones de la empresa las condiciones para que la persona pueda retomar su trabajo en forma presencial, eliminándose en consecuencia la posibilidad de que lo exija el trabajador y las obligaciones emergentes del empleador dispuestas en la redacción original.
Asimismo, se prevé ahora que, en función de las necesidades propias de cada puesto de trabajo se podrá revertir la modalidad de teletrabajo por la modalidad presencial, en los supuestos en que las propias características de la actividad así lo requieran.
Modificaciones sobre la ley aplicable en caso de Prestaciones Transnacionales en el Teletrabajo:
Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas por parte del trabajador.
Anteriormente se agregaba la posibilidad de aplicación de la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para el trabajador, y la autorización administrativa para contratar personas extranjeras no residentes, y la posibilidad de limitación de estas contrataciones en los convenios colectivos, todo lo cual quedó sin efecto.
MODIFICACIONES SOBRE LA LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES:
Sobre las Asambleas y Congresos
Se agrega a la Ley de Asociaciones Sindicales el derecho de los representantes sindicales dentro de la empresa, delegados, comisiones internas u organismos similares, así como las autoridades de las distintas seccionales de las asociaciones sindicales, de convocar a asambleas y congresos de delegados sin perjudicar las actividades normales de la empresa o afectar a terceros.
Acciones Prohibidas:
Asimismo, se incorporan como conductas prohibidas y consideradas infracciones muy graves las siguientes:
- Afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran a una medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas.
- Provocar el bloqueo o tomar un establecimiento; impedir u obstruir total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento.
- Ocasionar daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o retenerlas indebidamente.
Verificadas dichas acciones como medidas de acción directa sindical, la entidad responsable será pasible de la aplicación de las sanciones que establezca la reglamentación, una vez cumplimentado el procedimiento que se disponga al efecto a cargo de la Autoridad de Aplicación, sin perjuicio de las responsabilidades civiles y/o penales que pudieran corresponder.
Equipo de R&A | Abogados