Una denuncia de acoso laboral dentro de una empresa puede detonar una crisis interna, un juicio costoso o ambos. La buena noticia: si la empresa actúa correctamente desde el primer momento, puede gestionar el conflicto, cumplir sus obligaciones legales y proteger su posición ante un eventual litigio.

Pero hay algo aún más importante: las empresas que cuentan con protocolos internos claros no solo reaccionan mejor, sino que reducen significativamente el riesgo de conflicto.

1. ¿Qué es el acoso laboral según la ley argentina?

No existe en Argentina una ley nacional específica y exclusiva sobre mobbing, pero el fenómeno está regulado por un conjunto de normas:

  • Ley de Contrato de Trabajo (arts. 62, 63, 65, 66 y 242): el empleador debe respetar la dignidad del trabajador.
  • Ley 26.485: incluye la violencia laboral como modalidad de violencia contra las mujeres.
  • Ley 19.587 y Decreto 351/79: protección de la salud psicofísica.
  • Convenio OIT N° 190: derecho a un ambiente libre de violencia.

El acoso laboral es el conjunto de conductas sistemáticas y repetidas destinadas a hostigar, intimidar o aislar a un trabajador, afectando su integridad psíquica o su continuidad laboral.

Conductas típicas:

  • Aislamiento del equipo
  • Descalificación pública
  • Tareas degradantes o imposibles
  • Supresión de funciones
  • Rumores o ataques personales
  • Control humillante o excesivo

2. Obligaciones del empleador ante una denuncia

Cuando la empresa toma conocimiento de una situación de acoso, tiene la obligación legal de actuar. La inacción genera responsabilidad directa.

a) Recepción formal
Debe registrarse la denuncia y acusarse recibo.

b) Investigación objetiva
Debe ser imparcial, confidencial y realizada por un tercero idóneo.

c) Medidas preventivas
Separar a las partes durante el proceso.

d) Confidencialidad
Evitar la difusión interna del caso.

e) Prohibición de represalias
El denunciante no puede ser perjudicado por denunciar.

El incumplimiento puede derivar en un despido discriminatorio con indemnización agravada.

3. La clave preventiva: contar con un Protocolo de Denuncias

Las empresas que esperan a recibir una denuncia para actuar ya están en desventaja. Desde el punto de vista legal y estratégico, lo recomendable es contar previamente con un Protocolo de Prevención y Gestión de Acoso Laboral.

Este documento no solo ordena la actuación interna, sino que funciona como una herramienta de defensa clave en juicio, porque permite demostrar que la empresa tenía mecanismos adecuados de prevención.

Un buen protocolo debe incluir:

  • Canales formales de denuncia (confidenciales y accesibles)
  • Procedimiento claro de investigación
  • Plazos de actuación
  • Medidas cautelares posibles
  • Régimen de sanciones
  • Garantías de confidencialidad
  • Protección contra represalias

Impacto práctico:

  • Reduce el riesgo de litigio
  • Ordena la toma de decisiones
  • Evita improvisaciones
  • Mejora el clima laboral
  • Fortalece la posición defensiva de la empresa

Clave: no alcanza con tener el protocolo escrito. Debe estar implementado, comunicado y aplicado efectivamente.

4. Protocolo de actuación ante denuncias (paso a paso)

Paso 1 — Recepción

  • Acusar recibo
  • Informar inicio del proceso
  • Designar responsable

Paso 2 — Medidas cautelares

  • Separar a las partes
  • Evitar contacto directo

Paso 3 — Investigación

  • Entrevistas individuales
  • Recolección de pruebas
  • Documentación escrita

Paso 4 — Resolución

  • Informe final
  • Sanción si corresponde
  • Comunicación formal

Paso 5 — Seguimiento

  • Monitoreo del área
  • Soporte al denunciante

5. Errores frecuentes que generan responsabilidad

  • No investigar o hacerlo tarde
  • Investigar de forma parcial
  • Trasladar al denunciante
  • Divulgar la denuncia
  • No documentar actuaciones
  • Despedir al denunciante

6. Consecuencias legales de no actuar

  • Despido indirecto (art. 242 LCT)
  • Daños y perjuicios
  • Sanciones administrativas
  • Responsabilidad penal
  • Daño reputacional

7. Cuándo intervenir con asesoramiento legal

  • Casos que involucren directivos
  • Antes de aplicar sanciones
  • Ante intercambio de telegramas
  • Inicio de SECLO o juicio

¿Tu empresa cuenta con un protocolo de acoso laboral?

La diferencia entre una empresa expuesta y una empresa protegida no está en si recibe denuncias, sino en cómo está preparada para gestionarlas.

En Raskovsky & Asociados asesoramos a empresas en:

  • Diseño de protocolos de denuncias
  • Investigaciones internas
  • Gestión de conflictos laborales sensibles
  • Defensa en SECLO y juicios laborales

Si necesitás implementar un protocolo o gestionar un caso concreto, podemos ayudarte.