13-11-2013 La firma no lo había tenido en cuenta a la hora de pagar el resarcimiento por despido. El dependiente reclamó y la Justicia le dio la razón. Expertos explican cómo llevar a cabo una correcta política laboral para evitar reclamos judiciales por este concepto

En la actualidad, uno de los temas que más reclamos judiciales dispara es el de la composición de la remuneración de un dependiente y su incidencia en la base de cálculo de indemnizaciones.

En este sentido, vale tener presente que en los tribunales se ha ido afianzando la tendencia a considerar cada vez más rubros -abonados por el empleador a los dependientes- como salariales tales como los gastos de cochera, prepaga y celular, entre otros.

De esta forma, las empresas venincrementados sus costos laborales aun más allá de sus previsiones. Y también les sucede cuando, en el marco de las paritarias o por decisión del Gobierno, deben otorgaraumentos de sueldos.

Es por ello que no pocas compañías prefierenanticiparse y darlos de forma voluntaria consignándolos en los respectivos recibos como “a cuenta de futuros aumentos”.

Esta leyenda anuncia la intención del empleador de compensar el importe del rubro con alguna suba salarial posterior que sea dispuesta por una norma estatal o por un convenio o acuerdo colectivo.

Ahora bien, cuando a un empleado le colocan en su recibo de haberes dicho rubro y luego, al otorgarse incrementos a través de convenios colectivos no se deduce el importe correspondiente, entonces la realidad indica que aquello era un aumento de sueldo real y no uno que se descontaría a futuro, por lo que se transforma en un derecho adquirido.

Vale remarcar que, en los recibos también pueden figurar las horas extras laboradas u otros adicionales como el presentismo, pero, usualmente, van desglosados y separados de “a cuenta de futuros aumentos”.

En esta oportunidad, iProfesional accedió a un fallo que da cuenta de lo habitual de este tipo de situaciones y de las previsibles consecuencias de esta práctica.

Mala utilización
Tanto en primera como en segunda instancia, la Justicia correntina rechazó el reclamo de un empleado para que los rubros “premio por presentismo” y “pago a cuenta de futuros aumentos” fueran incluidos en el cálculo de su indemnización por despido injustificado.

Por ese motivo, apeló ante el máximo tribunal provincial.

El dependiente consideró que para la liquidación de la indemnización por antigüedad se deben computar las remuneraciones que se devengan y liquidan mensualmente, de manera normal y habitual.

Y señaló que tal era la normalidad y habitualidad de los rubros presentismo y “a cuenta de futuros aumentos” que, inclusive, eran tenidos en cuenta por la empresa al momento de abonarse el aguinaldo de modo que sobre ellos le practicaban los descuentos legales.

En este contexto, los integrantes del Superior Tribunal de Justicia correntino sostuvieron: “Habiendo percibido el trabajador de modo regular, habitual y permanente el rubro “presentismo”, como el “pago a cuenta de futuros aumentos” en cada una de las remuneraciones mensuales, tales ítems debieron incluirse en el salario a los fines de calcular los rubros derivados del despido injustificado” .

“El presentismo supone una especial contracción al trabajo y depende de un hecho eventual al estar condicionado a la asistencia y puntualidad perfecta en el período de que se trate. Pero en el concreto, se demostró que ese suplemento lo percibió de modo normal mes a mes, estando vigente ese rubro a lo largo del desempeño laboral y a la fecha del cese”, agregaron.

En ese aspecto, señalaron que el pago “a cuenta de futuros aumentos“, integró también “de modo habitual y permanente la remuneración mensual, lo cual constituye un derecho subjetivo” y remarcaron que sobre ambos rubros se practicaron las deducciones pertinentes para la seguridad social.

“La habitualidad y permanencia en el cobro de ambos rubros y su consideración a los fines de los aportes, hacen que integren la remuneración y deben tenerse presente a los fines del cálculo indemnizatorio derivado del despido injustificado como pretende el dependiente”, especificaron los magistrados.

“Si el artículo 245 de la L.C.T. dispone tomar la mejor remuneración mensual normal y habitual, debe entenderse que esos últimos adjetivos se refieren a los rubros que componen el salario, prestaciones que por su naturaleza sean susceptibles de ser ganadas todos los meses. Esta característica se aplica a los discutidos en ese caso, no existiendo motivo para excluirlos del cálculo sin prueba concreta de su anormalidad y no habitualidad”, concluyeron los jueces.

Opiniones
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados, explicó que pagar bajo la denominación a cuenta de futuros aumentos “no es ilegal, en la medida que, cuando haya algún aumento convencional, ese rubro lo absorba“.

“El rubro “a cuenta de futuros aumentos” sólo debería tener validez como tal por un corto lapso, si el mismo responde efectivamente a la intención de otorgar al trabajador una suma de dinero anticipándole el incremento salarial que se pactará en las paritarias o con su empleador. Por ejemplo, si la negociación colectiva se llevará a cabo en mayo y se decide otorgar el rubro en enero”, explicó el consultor Alejandro Chamatrópulos.

“Ahora bien, el uso de este rubro por un tiempo prolongado y de una manera sistemática y habitual -en la realidad, muchas empresas lo usan durante varios años- no responde a esa lógica y, por lo tanto, al transformarse en un rubro más del recibo no podría ser tomado en cuenta como un artilugio para compensar con lo que resulte del próximo aumento”, destacó.

En otras palabras, en esas situaciones irregulares, debería ser considerado como un complemento del salario básico o como un adicional remunerativo independiente, pero de ninguna maneracomo un modo de retacear una futura suba de sueldos.

Si ocurre esto último, Chamatrópulos remarcó que existiría un uso fraudulento de la denominación de un rubro salarial, por lo que debe prevalecer el principio de primacía de la realidad.

Por otro lado, Cerutti señaló que es común encontrar malas prácticas empresariales, cuando se otorgan incrementos y luego se los quieren descontar bajo la figura de:
a.- Horas extras: En estos casos, se paga horas extras -cantidades enormes durante años- pero, en realidad, el empleado no hace ninguna y luego se las quieren reducir o eliminar. Es un derecho adquirido, es un aumento de sueldo.
b.- Viáticos. En estas situaciones no son rendidos, ni tampoco son existentes, por lo que tampoco se los pueden sacar.
c.- Plus por un X motivo. El hecho nunca existe y, por ende, es un derecho adquirido.
d.- Bonus extraordinario por “aniversario de la empresa” y cada año cambia el motivo, pero nunca está atado a la productividad, por lo que pasa a ser un derecho adquirido.

Maria Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo, remarcó que el artículo 1 del convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), recepcionado en los nuevos precedentes judiciales, establece que “el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

“Muchas veces, el error de las empresas radica en omitir que los recibos de haberes son el fiel reflejo de la relación laboral, y sirven de instrumento probatorio del pago”, destacó.

“La omisión de una correcta liquidación mensual, como es no reflejar la absorción de los aumentos salariales de un valor monetario a tal fin, o hacerlo en años posteriores implica una violación al artículo 12 LCT, y merece que se consideren esos montos como parte integrante del salario real, sin reducción posible, pues modificó el carácter”, concluyó la abogada del estudio Grispo.

Por último, Enrique Caviglia, integrante del Departament Técnico Legal Laboral de Arizmendi, explicó que “este aumento es siempre remunerativo, forma parte del salario del trabajador y por ende está sujeto a aportes y contribuciones e integra la base de cálculo de las eventuales indemnizaciones por despido y de los rubros que toman al salario como base de la determinación de su importe”.

Por ese motivo, si la empresa quisiera evitar la posibilidad de esta consecuencia, debería absorber el incremento eventual de la remuneración dispuesto por un acuerdo colectivo que lo permitiera, sin perjuicio de otorgar después un nuevo aumento bajo la referida denominación de “a cuenta de futuros aumentos” para mantener la función acordada bajo este nombre.

Fuente: iprofesional.com