En el día de la fecha se dio a conocer a través del boletín oficial el Decreto 27/2021 mediante el cual se reglamenta la Ley de Teletrabajo publicada el 14.08.2020.

Preliminarmente, recordemos que se estableció un régimen de transitoriedad, según el cual la LEY DE TELETRABAJO entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio. Finalizado el ASPO, con la actual situación sanitaria, el Min. de Trabajo dictará una resolución para fijar la fecha de inicio del cómputo de dichos 90 días indicados en la ley, para que esta comience a aplicarse.

A continuación, compartiremos las notas mas relevantes de la norma publicada.

1- Ámbito de aplicación:

En principio, la ley no será aplicable cuando la prestación laboral se realice en los establecimientos de los clientes a quienes el empleador preste servicios, ni cuando se realicen de forma esporádica y ocasional en el domicilio del trabajador.

2- Derecho a la desconexión digital:

Se admite la remisión de comunicaciones fuera de la jornada cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable, pero el trabajador no está obligado a responder hasta que inicie su jornada, salvo en los casos contemplados en el Art. 203 de la ley de contrato de trabajo: obligación de prestar servicio en horas suplementaria ante casos peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.

Asimismo, los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.

Este punto es otro de los cuales traerán conflictos y dificultades probatorias, para ambas partes.

3- Tareas de cuidados:

Los trabajadores que interrumpan la jornada por tener el cuidado de personas a su cargo, deben indicar con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza.

*Respecto a estos dos puntos anteriores, no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio de este derecho. Asimismo debe tenerse presente que, cualquier renuncia que se efectúe, será considerada nula, conforme art. 12 de la LCT (irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores)

4- Reversibilidad:

Cuando un trabajador solicite el cambio de la modalidad remota a la presencial, el empleador deberá otorgar tareas en el establecimiento en un plazo no mayor a 30 días. La norma establece que el trabajador deberá invocar una causa “razonable y sobreviniente”, conceptos sumamente subjetivos y amplios que dará, sin lugar a dudas, lugar a conflicto.

En caso de imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Nuevamente la norma no es clara ni precisa al respecto, dejando lugar a interpretaciones. ¿Cuánto tiempo será razonable? ¿Se computará el tiempo transcurrido durante la pandemia?

Si la modalidad remota se pacto desde el inicio, el trabajador no puede ejercer este derecho salvo lo dispuesto en los CCT o contratos individuales.

5- Elementos de trabajo y gastos:

La provisión de elementos de trabajo y compensación de gastos (aun sin comprobantes) no se considera remuneratoria.  Es decir, no integraran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social, cualquier gasto o elemento de trabajo vinculado a la modalidad de teletrabajo.

6- Derechos colectivos:

El art. 13 de la Ley Nº 27.555 establece que, a los efectos de integrar los órganos de la asociación sindical, las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas. En el caso de la modalidad remota, esta situación tendrá lugar en el establecimiento donde el trabajador prestaba servicios presenciales con anterioridad. En los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical.

7- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad:

La Ley establece que “Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical” (art. 15). Sobre esto, el decreto reglamentario señala que esta participación sindical se llevara a cabo mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados o técnicas designadas por la asociación sindical y por la empresa.

Equipo de R&A Abogados