GUÍA LEGAL DEL NUEVO RÉGIMEN DE TELETRABAJO EN ARGENTINA – LEY 27.555

Se encuentra vigente desde el 01 de abril del 2021, así lo dispone la Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, organismo que tenía a su cargo reglamentar la fecha su entrada en vigencia

Hay TELETRABAJO cuando la prestación de tareas es efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación (TICs).
Esta modalidad de trabajo, es VOLUNTARIA para el trabajador, no puede obligársele a teletrabajar – salvo casos de fuerza mayor – claro ejemplo de la pandemia.
La normativa delega a la negociación colectiva la tarea de establecer regulaciones específicas para cada actividad, por lo que comenzarán a surgir nuevos acuerdos gremiales sobre el tema.

La reglamentación prevé que, la normativa de teletrabajo no es aplicable cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.
La reglamentación deja algunas dudas interpretativas por lo que, con el correr del tiempo otra reglamentación, negociación colectiva o bien mediante la interpretación del fuero laboral, se precisará sobre aquellas circunstancias específicas que no deben considerarse teletrabajo.

LEY 27.555
Resolución  142/2021 
DECRETO 21/2021
Resolución 54/2021
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (LCT)

Si, al ser una modalidad de trabajo VOLUNTARIA para el empleado, debe pactarse por escrito.

Aquí se pueden dar dos supuestos:
a) Si se pactó la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral, el trabajador no puede revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo que así lo dispongan los Convenios Colectivos del Trabajo o los contratos individuales.
b) En los demás casos el consentimiento del trabajador ES REVERSIBLE. Ello significa que el trabajador en cualquier momento podrá solicitar se revoque la prestación de tareas a distancia.
En este caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del empleado. Recibida la solicitud del trabajador, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido, que en ningún caso podrá superar los (30) días. 
El incumplimiento del empleador se considera violatorio del deber de OCUPACION, y la situación en concreto (derechos y obligaciones) se analizarán y deben ajustarse a los deberes de buena fe, colaboración, solidaridad y regular ejercicio de los derechos, teniendo especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.

Si, la normativa prevé que no puede sufrir modificaciones en el salario. Además tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

La jornada debe pactarse por escrito, respetando los límites legales y convencionales vigentes.
Seguramente surgirán nuevos acuerdos colectivos o reglamentación respecto a la forma de control horario. No obstante, se recomienda consensuar expresamente los horarios de conexión y la forma de control, para minimizar eventuales conflictos y reclamos.

La normativa de teletrabajo prevé el derecho a la “desconexión digital”, que como todo derecho del trabajador, trae como contrapartida, algunas obligaciones del empleador. La desconexión digital implica:
a) Que el trabajador tiene derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.
b) Que el empleador no puede exigir al trabajador la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral. 
Solo se podrán remitir comunicaciones fuera de la jornada si la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, pero el trabajador no estará obligado a responder hasta el inicio de su jornada, salvo casos de peligro, accidente, inminente fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, supuestos contemplados en la LCT cuando refiere a la obligatoriedad excepcional de laborar horas extraordinarias.
c) Las plataformas digitales deberán impedir la conexión fuera de la jornada.
Esta obligación del empleador representará un desafío ya que existen muchas plataformas digitales que no tienen una restricción de uso horaria, o bien, no tienen las herramientas para configurarla, por lo que seguramente será un tema a tratar en negociaciones colectivas y/o reglamentación específica, o bien puede acordarse la limitación de uso en el acuerdo individual escrito.
d) Por último, no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión. En cuanto a los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias, no serán considerados incentivos.

Sin perjuicio del derecho/deber a la Desconección Digital, la normativa no impide la conexión fuera de la jornada habitual, en el caso que el teletrabajador preste servicio y cobre ese trabajo extraordinario como hora extra.

La normativa de teletrabajo prevé que, las personas que teletrabajen y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de menores de (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. 
La negociación colectiva debe establecer pautas específicas en cuanto al ejercicio de este derecho. 
En este caso, el trabajador deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.
No se podrán establecer incentivos por el no ejercicio de este derecho y tanto empleadores como trabajadores, deberán velar por un uso equitativo de esta medida, en términos de género, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.

El equipamiento -hardware y software- debe ser proporcionado por el empleador, o bien compensar al trabajador por la utilización de los elementos propios.
También debe el empleador proporcionar el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas.
En cuanto a la compensación, debe establecerse por NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
La provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. 

En cuanto a la prevención de riesgos del trabajo, la resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, publicada en el año 2012, prevé que en caso de teletrabajo, el empleador debe proporcionar:
– UNO (1) silla ergonómica.
– UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).
– UNO (1) botiquín de primeros auxilios.
– UNO (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”).
– UNO (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.
Si bien esta normativa había quedado suspendida en Marzo del 2020, en aquellos casos en que los empleadores habilitaban a sus trabajadores a teletrabajar en el marco de la emergencia sanitaria según Decreto 260/2020, entendemos que con la entrada en vigencia de la ley de teletrabajo a partir de 01 de abril del 2021, y en aquellos casos en que el teletrabajo no sea producto de situaciones de aislamiento, deberán proveerse estos elementos de prevención.

Es importante que el empleador notifique a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) a la que estuviera afiliado, la localización de los teletrabajadores, según el siguiente detalle:
– Lista de trabajadores (apellido, nombres y C.U.I.L.).
– Lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana).
– Posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras).
Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes de trabajo en los términos de la Ley de Riesgos del Trabajo.

En cuanto a los gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar el empleado, deberán ser compensados también por el empleador.
En cuanto a la forma de cálculo, el concepto que debe figurar en los recibos de sueldo, y el resto de las pautas para determinar la compensación, están sujetas a negociación colectiva..
La compensación de gastos está exenta del pago del impuesto a las ganancias y por más que se efectivice sin comprobantes, no se considera remuneratoria.

Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad del trabajador y la privacidad de su domicilio.
El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el trabajador, para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

El empleador debe tomar las medidas que correspondan, especialmente en el software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el trabajador para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.
Se recuerda también la plena vigencia de la LEY DE CONFIDENCIALIDAD SOBRE INFORMACIÓN Y PRODUCTOS QUE ESTÉN LEGÍTIMAMENTE BAJO CONTROL DE UNA PERSONA Y SE DIVULGUE INDEBIDAMENTE DE MANERA CONTRARIA A LOS USOS COMERCIALES HONESTOS.

A los efectos de evitar violaciones a la confidencialidad de la información que utiliza y procesa el trabajador, recomendamos la regulación de pactos escritos específicos, de ciertas pautas de seguridad y prevención, como ser:
– La utilización de contraseñas fuertes.
– En caso de que la empresa provea hardware al empleado, realizar pactos de confidencialidad y de utilización de los elementos de trabajo, en los cuales debe prohibirse la manipulación por parte de terceras personas.
– Políticas de navegación en sitios seguros, y proveer servicio de antivirus.
– Casillas de correo electrónico de empresa, de manera que no se mezclen correos personales con los laborales.

El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial. Las capacitaciones no deben implicar una mayor carga de trabajo. 

Conforme surge de una reciente Encuesta realizada por PwC Argentina sobre un muestreo de 190 empresas, El 37% de la muestra está analizando si aplicará teletrabajo como modalidad laboral una vez superado el A.S.P.O; mientras que el 7% decidió que no instrumentará la misma.
Con respecto a los gastos que las compañías están incurriendo (durante el A.S.P.O.) en ocasión del teletrabajo, el 39% de la muestra no reconoce ningún tipo de gasto por este concepto en tanto el 61% restante se refiere al reconocimiento de gastos varios como internet, electricidad, almuerzo o refrigerio, entre otros.
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Sin dudas quedan muchas preguntas sin resolver, atento a que la ley de teletrabajo delega la gran mayoría de las precisiones del régimen a la negociación colectiva, por ejemplo:
¿Cómo plasmamos en el recibo de sueldo los conceptos de compensaciones por gastos?
¿Cómo regulamos la jornada mixta (presencial/teletrabajo)?
En caso de teletrabajadores con personas a cargo, que compensen horas fuera de jornada, ¿cómo liquidamos esas horas?, ¿qué límite tiene la interrupción de jornada en dichos casos?
El control de jornada será sin dudas otro tema a reglamentar, no sólo según la actividad sino también según la índole de las plataformas digitales que utiliza el teletrabajador; son cuestiones que iremos resolviendo con el devenir de acuerdos colectivos y doctrina del fuero laboral.