La Ley 27.802 de Modernización Laboral es, probablemente, la reforma más profunda del derecho del trabajo argentino en más de cuatro décadas. Entre los múltiples institutos que modifica, hay tres que impactan directamente en el bolsillo de las empresas cuando se produce un despido: la base de cálculo de la indemnización (art. 245 LCT), las tasas de interés que se aplican en los juicios laborales y las costas judiciales. Este artículo analiza cada uno de estos cambios desde una perspectiva práctica, orientada a quienes toman decisiones en las empresas.

La nueva base de cálculo de la indemnización — Art. 245 LCT

La fórmula general del art. 245 no cambia: sigue siendo un mes de salario por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. Lo que cambia —y mucho— es qué se entiende por la “mejor remuneración mensual, normal y habitual” que sirve como base del cálculo.

¿Qué conceptos quedan incluidos y cuáles excluidos?

La reforma introduce tres requisitos acumulativos que un concepto remunerativo debe cumplir para integrar la base indemnizatoria:

La consecuencia práctica es clara: muchos conceptos que antes engrosaban la base indemnizatoria —bonos anuales, comisiones esporádicas, premios por objetivos pagados una o dos veces al año— ahora quedan fuera del cálculo. Para una empresa con una nómina significativa, esto puede representar una reducción muy relevante en la contingencia por despidos.

Como todas las cuestiones de esta reforma y leerán lo mismo a los largo de los distintos artículos que publiquemos, veremos en la práctica como los jueces laborales aplican esta reforma puntual, pero en este caso concreto, pareciera otorgar ciertos límites claros para determinar que entra en la base de cálculo y que no. Es una incoporación que reduce las incertidumbres y límita la discrecionalidad de los jueces.

A lo largo de los años hemos visto distintas posturas interpretativas alrededor de los conceptos “mensual, normal y habitual” como de cual es la “mejor” remuneración, tanto en la doctrina como en la jurisprudencia, lo que llevó, por lo general, a ampliar los límites que el legislador ya había introducido por la Ley 21.297. Claramente cuando se introdujeron los adjetivos “mensual, normal y habitual” era con fines limitativos, lo que en la práctica, no terminó ocurriendo.

¿Qué se entiende por remuneración mensual?

Si bien pareciera que este concepto es claro y no hay lugar a debate, hemos llegado al absurdo de entender que, por ejemplo, el SAC de un lado de la General Paz es un concepto “mensual” y del otro lado no lo es. En este sentido, tras un fallo de la Suprema Corte de Buenos Aires se determinó que en la Pcia de Buenos Aires el SAC se debe contemplar dentro de la base de calculo pero en la Capital Federal, tras el plenario Tulosai, se determinó lo contrario.

El nuevo artículo 245 de la LCT resulta sumamente categórico al establecer, de manera inequívoca, que a los fines del cálculo de la indemnización por antigüedad no deberán computarse aquellos conceptos de percepción no mensual, tales como el Sueldo Anual Complementario, las vacaciones y los premios que no revistan carácter mensual.

A través de esta reforma, el legislador ha puesto fin a la controversia que históricamente giraba en torno a dichos conceptos, clausurando un extenso debate que se reproducía reiteradamente en los estrados judiciales. Dicha situación generaba, por un lado, un estado de incertidumbre jurídica para las empresas y, por otro, un tratamiento inequitativo entre los trabajadores, cuya situación variaba según la jurisdicción en la que se hubiera desarrollado el vínculo laboral o en la que se sustanciara el proceso judicial correspondiente.

¿Qué se entiende por “habitual”?

La reforma también define expresamente qué debe entenderse por remuneración habitual a los fines del cálculo indemnizatorio. El texto legal establece que se considerarán habituales aquellos conceptos devengados al menos seis meses en el último año calendario.

La ley habla del “último año calendario” para definir la “habitualidad”, pero en realidad tendría más sentido usar los últimos 12 meses reales de trabajo del empleado (lo que se conoce como “año aniversario”).

¿Por qué importa esto? Porque si los sueldos del trabajador cambiaron en distintos momentos del año, tomar el año calendario como referencia puede dar un número que no refleja la realidad. Y encima, no coincide con lo que dice el propio artículo 245 de la LCT, que pide tomar el mejor sueldo del último año de trabajo.

En resumen: la redacción de la ley genera una inconsistencia que, en la práctica, puede traer disputas o resultados injustos al momento de liquidar una indemnización.

¿Qué se entiende por “normal”?

Uno de los cambios más importantes de la reforma laboral tiene impacto directo en las empresa que cuentan con empleados que cobran comisiones, premios, horas extras u otros incentivos variables de forma mensual y habitual conforme se definió anteriormente.

La nueva norma establece una regla clara: la base para calcular la indemnización por despido de estos trabajadores se determinará tomando el promedio de los últimos seis meses o del último año, según cuál sea más favorable al empleado.

¿Qué cambia respecto a la situación anterior?

Hasta ahora, la Justicia del Trabajo aplicaba el criterio fijado en el fallo plenario “Brandi” (CNAT, Plenario 298), que establecía que las remuneraciones variables no debían promediarse, sino tomarse en su totalidad considerando la mejor. En la práctica, esto significaba que si un empleado cobraba una comisión excepcionalmente alta en un mes puntual, ese monto podía inflar significativamente la indemnización final, incluso si no era representativo de su salario habitual.

Con la reforma, ese escenario cambia. Si uno de sus vendedores, por ejemplo, tuvo un mes extraordinario de comisiones pero ese resultado no refleja su ingreso habitual, la indemnización ya no se calculará sobre ese pico, sino sobre un promedio real de su remuneración.

En definitiva, este nuevo criterio reduce la incertidumbre y le permite a usted planificar con mayor seguridad los costos laborales asociados a su plantilla de empleados con remuneraciones variables.

Tres novedades adicionales del art. 245

Indemnización como reparación integral.

El nuevo texto establece expresamente que la indemnización del art. 245 constituye la única reparación por despido sin causa, bloqueando los reclamos civiles adicionales por daño moral o daños y perjuicios que hasta ahora prosperaban en algunos juzgados. El cobro efectivo de la indemnización, a su vez, implica la renuncia tácita a cualquier reclamo posterior vinculado al despido en sí.

La intención del legislador se revela con nitidez. La reforma procura restituir la concepción según la cual la indemnización tarifada prevista en el art. 245 LCT no constituye una reparación deficitaria ni opera como un umbral mínimo susceptible de ser superado, sino como una compensación integral dentro del régimen laboral especial, adecuada para resarcir el daño típico que origina el despido sin causa justificada. Desde esta perspectiva, el monto abonado en virtud de dicha norma debería reputarse suficiente para absorber cualquier perjuicio ordinario derivado de la extinción del vínculo laboral, sin que ello habilite al trabajador a articular pretensiones adicionales por la vía del derecho civil común.

Expresado de manera más directa: la reforma parece perseguir el desaliento —o incluso el bloqueo— de aquellas estrategias procesales orientadas a reconducir los reclamos laborales hacia el campo de la responsabilidad civil extracontractual. Ello cobra especial relevancia en el escenario generado por la derogación del sistema de multas y agravamientos indemnizatorios que, durante largos años, encontró sustento en las leyes 24.013, 25.323 y 25.345, y que sancionaba —entre otros incumplimientos— la falta de registración o la registración deficiente del contrato de trabajo y que, conforme vemos en fallos recientes, la justicia lo reemplaza por “daños y perjuicios” producto del “incumplimiento del contrato laboral”.

Límite del 67%: Se incorpora el límite establecido por la Corte Suprema en el fallo “Vizotti” dentro de la redacción del artículo. En este sentido, al aplicar el tope legal previsto en la Ley (siempre existió), dónde la base de cálculo no podrá exceder el equivalente a tres (3) veces el salario promedio establecido en el CCT y publicado por el Ministerio de Trabajo, la base de calculo no podrá ser inferior al 67% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual determinada con los parámetros antes mencionados.

Fondo de cese por convenio colectivo. Por negociación colectiva se puede sustituir el régimen del art. 245 por un fondo de cese laboral sectorial, similar al que ya existe en la industria de la construcción. Esto es especialmente relevante para sectores con alta rotación de personal, donde el costo indemnizatorio es una variable permanente.

Tasas de interés: el fin de la imprevisibilidad

Si la reforma del art. 245 impacta en cuánto se paga al despedir, la reforma de las tasas de interés impacta en cuánto cuesta un juicio que ya está en trámite y los que vendrán. Y aquí el cambio es, para muchas empresas, incluso más significativo.

El problema que existía

Hasta la reforma, la disparidad de criterios entre juzgados, salas de la Cámara y la Corte hacía imposible predecir el costo final de un juicio laboral. Algunos tribunales aplicaban tasas como CER o RIPTE o tasas activas con capitalización de inteses, combinadas con los plazos de tramitación de los expedientes, terminaban multiplicando el monto original de la sentencia varias veces. Un reclamo por un despido de un empleado de sueldo medio podía terminar costando tres o cuatro veces el monto de la condena original solo en concepto de intereses.

El nuevo régimen

Tasa aplicable: IPC + 3% anual sobre los créditos reconocidos judicialmente, desde que se devengaron. Esto establece una tasa uniforme y predecible para todos los juzgados del país.

Juicios en trámite sin sentencia: tasa pasiva del BCRA, con un piso del 67% y un techo del 100% del cálculo IPC + 3%. Esta banda de contención evita las distorsiones que generaban las tasas activas compuestas.

Pago en cuotas: las sentencias pueden pagarse en hasta 6 cuotas para grandes empresas y hasta 12 cuotas para PyMEs, siempre actualizadas por IPC + 3%. Esto permite una planificación financiera que antes era imposible. Es importante obtener la constancia de empresa PYME como para poder peticionar el pago en cuotas.

Ya estamos viendo fallos de las distintas Salas y Tribunales que han planteado la inconstitucionalidad de este limite que se establece para juicios en trámite, en donde en todos los casos, el calculo por la tasa pasiva del BCRA siempre da por debajo del piso y por ende, se debería aplicar el 67% del IPC + 3%. En tal sentido ya existen varios fallos que establecen que este limite del 67% es inconstitucional, aplicando directamente IPC+3%, con lo cuál el tema podrá ser definido por la Corte Suprema en ultima instancia.

Lo que si pareciera tener algun consenso es la tasa de IPC+3%. En muchos casos se venia aplicando, por ejemplo, RIPTE + 6%. En los precedentes jurisprudenciales hasta ahora, se discute tanto la tasa pasiva del BCRA como este piso del 67%, pero no se discute la fórmula del IPC + 3%.

Honorarios: un techo que cambia la ecuación del litigio

El tercer pilar de la previsibilidad es la reforma del régimen de costas y honorarios. Los cambios son sustanciales:

Tope del 25%. Las costas totales del juicio —honorarios de abogados y peritos de ambas partes— no pueden exceder el 25% del monto de la sentencia o del acuerdo conciliatorio. Esto pone un techo absoluto al costo profesional del litigio.

Honorarios de peritos por trabajo, no por monto. Los honorarios de los peritos ya no se calculan como porcentaje del monto de la sentencia, sino en función del trabajo efectivamente realizado. Esto elimina un incentivo perverso que existía en el sistema: el perito que “engordaba” la liquidación para cobrar más.

Un juicio laboral que antes podía costar, entre intereses y honorarios, tres o cuatro veces el monto de la sentencia, ahora tiene un costo acotado y previsible desde el inicio.

Impacto práctico: qué debería hacer su empresa hoy

1. Recalcular las contingencias laborales activas. Si su empresa tiene juicios en trámite, las provisiones contables que tiene registradas probablemente estén sobreestimadas. La nueva tasa de interés y el tope de honorarios reducen significativamente el costo esperado de esos litigios. Conviene actualizar esas cifras con su asesor legal.
2. Revisar la estructura de remuneraciones. Los premios y bonos que no se pagan mensualmente ahora quedan excluidos de la base del art. 245. Esto abre una oportunidad para reestructurar la compensación variable de manera que, sin afectar el ingreso total del trabajador, se reduzca la exposición indemnizatoria de la empresa. La ley permite hacerlo unilateralmente (art. 104 bis), aunque siempre es recomendable documentarlo y comunicarlo adecuadamente.
3. Actualizar las proyecciones de costo de desvinculación. Para las áreas de RRHH y finanzas, el nuevo marco permite proyectar con mayor precisión el costo de un despido: base indemnizatoria más acotada, intereses previsibles, honorarios con techo. Esto facilita la toma de decisiones y la planificación presupuestaria.
4. Evaluar la negociación de un fondo de cese sectorial. Si su empresa pertenece a un sector con alta rotación, la posibilidad de sustituir el régimen del art. 245 por un fondo de cese por convenio colectivo puede ser una herramienta estratégica. No es para todas las empresas, pero en ciertos sectores puede significar un cambio estructural en la gestión de los costos laborales.

Raskovsky & Asociados — Abogados

Derecho Empresarial y Laboral

info@raskovskyasociados.com.ar