Lo que toda empresa debe saber antes de despedir con causa
El despido con causa es una de las decisiones más delicadas que puede tomar una empresa. Hacerlo bien evita juicios. Hacerlo mal convierte lo que debería ser un despido justificado en uno sin causa, con el costo indemnizatorio completo más intereses y costas.
Esta guía explica los requisitos legales, los errores más comunes y cómo documentar correctamente la decisión.
¿Qué es el despido con causa?
El despido con causa — técnicamente llamado despido por justa causa — es la extinción del contrato de trabajo por parte del empleador basada en una conducta del trabajador que configura una injuria de tal gravedad que hace imposible continuar la relación laboral.
La fuente legal es el Art. 242 de la LCT:
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.”
El estándar es alto. No cualquier falta justifica un despido con causa — la injuria debe ser grave, debe estar probada y debe seguir un procedimiento específico.
Los 4 requisitos que debe cumplir la injuria
La doctrina y la jurisprudencia — particularmente Grisolía y los Plenarios de la CNAT — establecen cuatro requisitos que debe reunir la injuria para justificar el despido:
1. Gravedad La falta debe ser de entidad suficiente para justificar la ruptura del vínculo. Una llegada tarde aislada no lo es. El robo, la agresión física o la revelación de información confidencial generalmente sí.
2. Proporcionalidad La sanción debe ser proporcional a la falta. Si la empresa ante faltas similares anteriores aplicó apercibimientos o suspensiones, un despido directo puede considerarse desproporcionado.
3. Contemporaneidad El despido debe producirse en un tiempo razonable desde que el empleador tomó conocimiento de la falta. Si la empresa esperó meses para despedir, el trabajador puede alegar que hubo condonación tácita de la conducta.
4. Invariabilidad (Art. 243 LCT) La causa invocada en el telegrama de despido no puede modificarse después. Lo que se escribe en la comunicación de despido es lo que se defiende en juicio — ni más, ni menos.
El Art. 243 LCT: la regla más importante y más violada
El Art. 243 de la LCT establece la obligación de comunicar la causa en forma escrita y con suficiente detalle:
“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.”
Esto significa que el telegrama de despido debe:
- Describir concretamente los hechos que motivan el despido
- Indicar fechas, lugares y circunstancias específicas
- No usar fórmulas genéricas como “pérdida de confianza” sin respaldo fáctico
El error más caro: enviar un telegrama que diga solo “se lo desvincula por pérdida de confianza” sin detallar qué conducta generó esa pérdida. En juicio, el juez va a considerar que la causa no está suficientemente expresada y va a tratar el despido como sin causa.
El procedimiento del sumario previo: cuándo es obligatorio
Antes de despedir con causa, muchas empresas aplican un sumario interno o procedimiento disciplinario previo. En algunos casos es obligatorio, en otros es conveniente aunque no exigido.
Cuándo es obligatorio:
- Cuando el CCT aplicable lo exige expresamente (muchos convenios colectivos lo prevén)
- Cuando el reglamento interno de la empresa lo establece
- Cuando el trabajador tiene estabilidad especial (delegado gremial, representante sindical)
Cuándo es conveniente aunque no obligatorio:
- Siempre que la conducta no sea de tal gravedad que justifique el despido inmediato
- Cuando hay dudas sobre la prueba disponible
- Cuando la empresa quiere documentar el proceso para defenderse en juicio
El sumario interno bien instrumentado es una herramienta de defensa clave: demuestra que la empresa actuó de buena fe, investigó los hechos y aplicó el despido como última medida. Por otro lado, es un mecanísmo para generar las pruebas en el momento del hecho.
Errores frecuentes que convierten el despido con causa en sin causa
Estos son los errores que más frecuentemente vemos en juicio y que llevan a que el despido sea declarado injustificado:
Error 1: Telegrama con causa genérica o vaga “Inconducta laboral reiterada”, “actitud incompatible con la función” o “falta de rendimiento” sin respaldo fáctico específico no superan el estándar del Art. 243 LCT.
Error 2: Falta de prueba documental previa El despido con causa requiere prueba. Si la empresa no tiene correos, actas, partes de novedades, registros de ausentismo o testigos identificados, el juez va a valorar la prueba a favor del trabajador.
Error 3: Condonación de la conducta Si el empleador conocía la conducta hace meses y no actuó, el trabajador puede alegar que hubo perdón tácito. La contemporaneidad es un requisito concreto, no una formalidad.
Error 4: Desproporción entre la falta y la sanción Una empresa que nunca sancionó a un empleado por llegar tarde y lo despide con causa por una tardanza no puede esperar que el juez valide ese despido. El principio de progresividad de las sanciones es clave.
Error 5: Modificar la causa en juicio Por el principio de invariabilidad del Art. 243, lo que no está en el telegrama no existe en el juicio. Agregar hechos o causas durante el proceso está vedado.
Error 6: No respetar el procedimiento del CCT Si el convenio colectivo aplicable exige sumario previo y la empresa no lo hizo, el despido puede ser declarado nulo o convertido en sin causa, independientemente de la gravedad de la falta.
Causas frecuentes que justifican el despido con causa
La jurisprudencia de la CNAT y la SCBA reconoce como causas válidas, cuando están debidamente probadas:
- Robo, hurto o apropiación indebida de bienes de la empresa
- Agresión física o verbal grave a compañeros, clientes o superiores
- Presentación de documentación falsa (certificados médicos truchos, títulos apócrifos)
- Revelación de información confidencial o secretos comerciales
- Competencia desleal — trabajar para un competidor durante la relación laboral
- Ausentismo reiterado e injustificado después de intimación fehaciente
- Abandono de trabajo (Art. 244 LCT) — requiere intimación telegráfica previa
- Bloqueos o tomas de establecimiento (Art. 242 LCT reformado por Ley 27.742)
- Insubordinación grave y reiterada
- Acoso sexual o laboral debidamente investigado y comprobado
El abandono de trabajo: una categoría especial
El abandono de trabajo (Art. 244 LCT) es técnicamente una causa de despido pero tiene un procedimiento propio: la empresa debe intimar fehacientemente al trabajador a que se reintegre en un plazo no inferior a dos días hábiles, bajo apercibimiento de considerar abandonado el trabajo.
Sin esa intimación previa, no hay abandono de trabajo — hay ausencia injustificada, que puede ser causa de despido pero requiere otra fundamentación.
Por otro lado, no debemos tener contacto del trabajador, ya que si hay comunicaciones aunque sea informales y el trabajador logra acreditarlo, posiblemente se caiga la causa del abandono de trabajo.
Qué pasa si el despido con causa es declarado injustificado
Si el juez considera que la causa no estaba suficientemente probada o que no se cumplieron los requisitos, el despido se convierte en sin causa y la empresa debe abonar:
- Indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT — actualizado por Ley 27.802)
- Preaviso omitido
- Integración del mes de despido
- Proporcional de SAC
- Proporcional de vacaciones no gozadas
- Intereses desde la mora (CER + 3% según Ley 27.802)
- Costas del juicio
El costo de un despido con causa mal instrumentado puede ser significativamente mayor que el de un despido sin causa planificado correctamente.
Checklist antes de ejecutar un despido con causa
Antes de enviar el telegrama, verificá:
- ¿Tenés prueba documental concreta de la conducta?
- ¿El telegrama describe los hechos con fecha, lugar y detalle suficiente?
- ¿La falta es contemporánea — ocurrió en las últimas semanas?
- ¿La sanción es proporcional a la gravedad y al historial del empleado?
- ¿El CCT aplicable exige sumario previo?
- ¿El trabajador tiene estabilidad especial (delegado, maternidad, enfermedad)?
- ¿Hay riesgo de que el trabajador invoque discriminación (Art. 245 bis LCT)?
Cuándo consultar antes de actuar
Un despido con causa mal ejecutado cuesta más que uno bien planificado. En Raskovsky & Asociados asesoramos a empresas en la evaluación de cada caso antes de tomar la decisión: analizamos la prueba disponible, el CCT aplicable, el historial disciplinario y los riesgos de litigio.
Si estás evaluando un despido con causa, consultanos antes de enviar el telegrama.