La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) regula una protección especial para la etapa de la maternidad, contemplando ciertos derechos y obligaciones tanto para la trabajadora como para el empleador.
A continuación presentamos una guía práctica para responder los interrogantes más usuales que este régimen legal genera:
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1. ¿LA TRABAJADORA DEBE COMUNICAR EL ESTADO DE EMBARAZO?
Hay dos obligaciones concretas que tiene la trabajadora: comunicar el embarazo y presentar certificado médico al empleador en el cual conste la fecha probable del parto. Mientras no notifique el embarazo y tal notificación no sea recibida por el empleador, la trabajadora no tiene adquirido el derecho a la estabilidad en el empleo y la licencia por maternidad.
2. ¿NOTIFICACIÓN SIMPLE O TELEGRAMA LABORAL PARA COMUNICAR EL EMBARAZO?
La ley prevé expresamente que la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Ello indica que debe formalizarse la comunicación por telegrama laboral, no obstante suele bastar una nota simple junto con el certificado médico.
3. ¿QUÉ SUCEDE SI EL ESTADO DE EMBARAZO ES NOTORIO?
Puede suceder que la trabajadora no cumpla con el deber de avisar el estado de embarazo, no obstante este surja a simple vista. En caso de despido, la Jurisprudencia dice que: Si bien el artículo 178 L.C.T. requiere, para su procedencia, la comunicación fehaciente del estado de embarazo, cabe exceptuar de ese principio el caso en que, al producirse el despido, la trabajadora se hallaba en avanzado estado de gravidez, reconocible a simple vista. SUMARIO DE FALLO. 30 de Octubre de 2001. Id SAIJ: SUQ0013363.
4. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA COMUNICACIÓN DEL EMBARAZO?
Porque a partir de dicho momento se habilita la protección que la LCT confiere a la mujer trabajadora.
5. ¿CUÁNTO TIEMPO DURA LA LICENCIA POR MATERNIDAD?
Comprende los 45 días anteriores al parto y 45 posteriores al alumbramiento. Durante dicho período queda prohibido que la trabajadora embarazada preste tareas. Opcionalmente la trabajadora puede pedir que se reduzca el plazo anterior al parto, hasta 30 días anteriores al mismo, y el resto del periodo total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto (30 días antes y 60 días después).
¿QUÉ PASA CON LA LICENCIA SI EL NACIMIENTO ES ANTERIOR A LA FECHA ESTIPULADA?
Ante el supuesto de nacimiento previo a la fecha estipulada, se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto. Ello, a fin de cumplir el periodo de noventa días establecido en el régimen legal.
¿QUÉ PASA CON LA LICENCIA SI EL NACIMIENTO ES POST TERMINO?
Si bien la LCT no lo prevé, en caso de que el parto tenga lugar después de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha del parto y el descanso puerperal no se reduce. Así lo tiene previsto el Convenio 103 de la OIT sobre protección a la maternidad, (ratificado en Argentina por la ley 11.726) Cuando el parto sobrevenga después de la fecha presunta, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto, y la duración del descanso puerperal obligatorio no deberá ser reducida.
¿Qué sucede con la licencia en caso de interrupción del embarazo?
En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico, o de nacimiento sin vida, no corresponde la acumulación del período de descanso no gozado al descanso posterior al parto. Si bien la aplicación estricta de la ley en casos como este, puede generar una situación disvaliosa para la mujer trabajadora que debe afrontar una irreparable pérdida, creemos que cualquier padecimiento constatado médicamente puede habilitarle la licencia por enfermedad inculpable.
¿QUIÉN PAGA LA ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD?
Se trata de una prestación de la seguridad social por lo que la abona la ANSES a la trabajadora siempre que se haya realizado el trámite respectivo. Para el goce de esta asignación la trabajadora deberá tener una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses. Se liquida desde que comienza la licencia por maternidad y puede fraccionarse por los días del mes en que se ha dejado de percibir remuneración por haber comenzado la prohibición de trabajar. Si no tiene dicha antigüedad no percibe asignación por maternidad, sino hasta que alcance la antigüedad de 3 meses requerida. En ese momento, comenzará a percibir las asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad.
¿Cómo se calcula la asignación por maternidad?
Consiste en el pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera percibido en su empleo (dicha suma es de naturaleza no remunerativa por lo que, la trabajadora percibirá el equivalente al sueldo bruto (sin los descuentos legales).
¿Devenga SAC la asignación por maternidad?
No, al tratarse de una asignación de la seguridad social, en ese lapso no se devenga SAC, porque para su cómputo solamente se toman en cuenta las remuneraciones.
¿Qué otras asignaciones puede recibir una embarazada?
Además, la trabajadora puede percibir la asignación prenatal; y luego del nacimiento podrá percibir la asignación por hijo.
7. ¿SE PUEDE DESPEDIR A UNA TRABAJADORA EMBARAZADA?
La ley garantiza a la trabajadora embarazada la estabilidad en el empleo con carácter de derecho adquirido, a partir del momento que notifica su estado de embarazo al empleador y durante todo el período en que dure la licencia por maternidad en la que, se encuentra prohibido que preste tareas. Asimismo, si se despide a la trabajadora dentro del lapso de 15 meses que comprenden: (los 7 meses ½ anteriores a la fecha del parto y 7 ½ posteriores), el despido se presumirá por causa de maternidad - salvo prueba en contrario - y la trabajadora tendrá derecho además de las indemnizaciones ordinarias por despido, a una indemnización agravada equivalente a 13 salarios (correspondientes a los 12 meses del año más el aguinaldo).
8. ¿SE PUEDE DESPEDIR A LA TRABAJADORA QUE INTERRUMPIO SU EMBARAZO?
La Justicia considera que, el aborto no priva a la mujer que lo sufre de su derecho a la estabilidad por el tiempo posterior, ya que la protección legal no está destinada solo a asegurar el periodo de los primeros cuidados del recién nacido sino también al resguardo de la salud psicofísica de la mujer al finalizar, cualquiera sea el resultado, la gestación (P. M. A. c/ Servicios Diplomat S.A. y otros s/ Despido)
9. ¿CUÁLES SON LAS OPCIONES DE LA TRABAJADORA AL FINALIZAR LA LICENCIA POR MATERNIDAD?
10. ¿CUÁNTO TIEMPO DURA EL PERIODO DE LACTACNCIA EN EL TRABAJO?
La trabajadora goza de dos descansos de media hora, a fin de amamantar a su hijo en el desarrollo de la jornada de trabajo. Este descanso no podrá superar el año posterior a la fecha de nacimiento, con excepción que por razones médicas sea necesario prolongar dicho período. Usualmente, este horario puede consensuar con la trabajadora, que podrá ingresar una hora más tarde o egresar una hora antes. Este beneficio de modo alguno puede implicar una reducción en su remuneración.
11. ¿DEBE EL EMPLEADOR TENER SALAS MATERNALES Y GUARDERÍAS?
Es deber del empleador habilitar salas maternales y guarderías para niños. Respecto a esta cuestión, invitamos a la lectura del artículo realizado, al cual se podrá acceder a través del siguiente enlace https://raskovskyasociados.com.ar/index.php/2022/03/28/reglamentan-la-obligatoriedad-de-guarderias-en-espacios-de-trabajo-dnu-144-22/
Equipo de R&A Abogados