Tag: Derecho Laboral

16
Mar

CORONAVIRUS: TODAS LAS MEDIDAS QUE AFECTAN AL TRABAJO

ACTUALIZADO AL 17/03/2020

El Poder Ejecutivo dio a conocer a fines de la semana pasada, el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 260/2020 a través del cual se amplió la emergencia sanitaria cuyo objetivo principal, es minimizar la propagación en el territorio nacional, del COVID 2019 recientemente declarado como Pandemia, por la Organización Mundial de la Salud. Asimismo, en las últimas horas y de forma permanente, se han instaurado nuevas medidas y resoluciones que buscan prevenir el contagio y la expansión del Virus COVID19

¿CUANTO DURA LA EMERGENCIA?

El DNU dispone la ampliación de la emergencia sanitaria en todo el país por el plazo de 1 año.

¿CUÁL ES LA AUTORIDAD DE APLICACIÓN?

La autoridad sanitaria de aplicación, resulta ser el Ministerio de Salud, al que se le otorgan amplias facultades, en actuación conjunta con el resto de los Ministerios.

Asimismo, se designó al sitio web del Ministerio de Salud: www.msal.gov.ar, como plataforma oficial donde se darán a conocer las medidas obligatorias y recomendaciones para la población en general, que será actualizado permanentemente.

Se recomienda a las empresas estar en permanente estado de consulta de dicho sitio, con el objetivo de observar si hay nuevas resoluciones o medidas que puedan afectar a los trabajadores.

¿CUÁLES SON LAS ZONAS AFECTADAS POR LA PANDEMIA?

Se mantiene la lista de zonas afectadas difundida mundialmente no obstante nuevas actualizaciones a realizar por la autoridad de aplicación. Esta lista incluye a: los Estados miembros de la Unión Europea, miembros del Espacio Schengen, Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte, Estados Unidos de América, República de Corea, Estado del Japón, República Popular China, República Islámica de Irán, Chile y Brasil.

AISLAMIENTO OBLIGATORIO – CASOS COMPRENDIDOS.

Se establece el aislamiento obligatorio de las personas que:

1. Se consideren “CASOS SOSPECHOSOS”, que comprende a los sujetos que presenten los síntomas propios de la enfermedad, como fiebre y uno o más síntomas respiratorios (tos, dolor de garganta o dificultad respiratoria) y que en los últimos días tenga historial de viaje a “zonas afectadas” o haya estado en contacto con casos confirmados o probables de COVID-19.

2. Naturalmente, a las personas con diagnostico confirmado de COVID-19.

3. A las personas que hayan tenido vínculo estrecho con los dos casos anteriores.

4. Quienes arriben al país habiendo transitado por “zonas afectadas”, las que están OBLIGADAS  a informar sobre su itinerario, declarar su domicilio en el país y someterse a un examen médico, y acatar las medidas preventivas que le instruya la autoridad.

5. Quienes hayan arribado al país en los últimos 14 días, habiendo transitado por “zonas afectadas”.

Se prohíbe además el ingreso y permanencia en el país, a los extranjeros no residentes que no cumplan con el aislamiento obligatorio y las medidas sanitarias vigentes, salvo excepciones dispuestas por la autoridad sanitaria o migratoria.

El aislamiento obligatorio es por 14 días, plazo que puede ser modificado por la autoridad sanitaria.

SUSPENSION DEL DEBER DE ASISTENCIA AL LUGAR DE TRABAJO CON GOCE DE HABERES:

Para los sujetos analizados en el párrafo anterior, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dispuso la SUSPENSIÓN DEL DEBER DE ASISTENCIA AL LUGAR DE TRABAJO POR 14 DÍAS, con goce íntegro de sus remuneraciones, para todos los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en las situaciones descriptas anteriormente y deban permanecer en aislamiento obligatorio.

Dicha medida, comprende a los trabajadores en relación de dependencia y a quienes presten servicios de forma continua bajo figuras no dependientes (locaciones de servicios, becarios, pasantes, residentes médicos) y otros casos análogos existentes en el sector privado. En el caso de pluriempleo o de múltiples receptores de servicios, la suspensión alcanzará a los distintos contratos.

Es importante resaltar que con dicha medida, el Ministerio de Trabajo, derogó las Resoluciones 178/2020 y 184/2020, que disponían una licencia especial, y habían sido informadas la semana pasada.

COMUNICACIÓN FEHACIENTE POR PARTE DEL TRABAJADOR, ANTE PERCEPCION DE SINTOMAS:

Los trabajadores comprendidos en los casos enumerados de asilamiento obligatorio, deberán comunicar dicha circunstancia al empleador de manera fehaciente y detallada dentro de un plazo máximo de 48 horas. Obviamente, las empresas deberán comunicar a las autoridades lo denunciados o informado por los trabajadores y otorgar la licencia correspondiente.

TRABAJADORES COMPRENDIDOS EN LOS CASOS DE AISLAMIENTO OBLIGATORIO, QUE NO PRESENTEN SINTOMAS:

Los trabajadores alcanzados por la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo, que no posean confirmación médica de haber contraído el COVID-19, ni la sintomatología descripta en el Decreto, cuyas tareas habituales u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada.

DEBERES DEL EMPLEADOR Y TRABAJADOR:

Tanto los empleadores como los trabajadores, deberán facilitar y acatar las acciones preventivas generales que determinen la autoridad sanitaria, y el seguimiento de la evolución de las personas enfermas o que hayan estado en contacto con las mismas.

Deberán reportar ante dicha autoridad toda situación que encuadre en los supuestos previstos de aislamiento obligatorio.

El empleador deberá extremar los recaudos suficientes, que permitan satisfacer las condiciones y medio ambiente de trabajo en consonancia con los protocolos establecidos por la autoridad sanitaria para la emergencia Coronavirus – COVID-19.

  • Se recomienda el abastecimiento en los sectores de higiene, tanto de jabón como de alcohol en gel suficientes para todo el personal.
  • Asimismo, se recomienda exhibir la papelería que publique el Ministerio de Salud, respecto a las medidas de prevención y aseo.
  • Seguir las recomendaciones vigentes, que están disponibles en el sitio web del Ministerio de Salud de la Nación.

SANCION PARA EL CASO DE INCUMPLIMIENTO:

EL DNU faculta a las autoridades públicas en general, a radicar denuncia penal para investigar la posible comisión de los delitos previstos en los artículos 205, 239 y concordantes del Código Penal, cuando se verifique el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el DNU, especialmente para el incumplimiento del aislamiento.

ARTICULO 205. – Será reprimido con prisión de seis meses a dos años, el que violare las medidas adoptadas por las autoridades competentes, para impedir la introducción o propagación de una epidemia.

ARTICULO 239. – Será reprimido con prisión de quince días a un año, el que resistiere o desobedeciere a un funcionario público en el ejercicio legítimo de sus funciones o a la persona que le prestare asistencia a requerimiento de aquél o en virtud de una obligación legal.

Asimismo, se dispone que, LAS INFRACCIONES A LAS NORMAS DE EMERGENCIA SANITARIA, dará lugar a la aplicación de sanciones, según la normativa vigente.

OBLIGACION DE REPORTAR SINTOMAS.

El DNU establece la OBLIGATORIEDAD de reportar de inmediato a los prestadores de salud, a las personas que presenten síntomas compatibles con el COVID-19, con la modalidad establecida en las recomendaciones sanitarias vigentes en cada jurisdicción.

Se recomienda a los empleadores igualmente, estar atentos a la percepción de síntomas del personal en general, y reportar casos sospechosos a la brevedad, con el debido respecto al trato digno, no discriminación y derecho a la información de las personas afectadas.

SUSPENSION DEL DICTADO DE CLASES – EFECTOS:

El Ministerio de Educación resolvió suspender el dictado de clases presenciales en los niveles inicial, primario, secundario en todas sus modalidades, e institutos de educación superior, por 14 días corridos a partir del 16 de marzo.

Sin embargo, se arbitrarán los medios necesarios para garantizar la continuidad de todas las prestaciones alimentarias que se brinden en el sector educativo. Es decir que, de mantenerse en funcionamiento los comedores escolares, estos deberán observar las disposiciones de higiene y salubridad, sobre distancias mínimas y toda otra que la autoridad sanitaria disponga durante este período excepcional.

En cuanto a la licencia de padres, que deban estar al cuidado de sus hijos por el receso escolar, por el momento la medida solo alcanza a los empleados públicos.

LICENCIA LABORAL PARA LOS MAYORES DE 60 AÑOS, EMBARAZADAS Y MENORES DE 60 AÑOS CON CONDICIONES DE RIESGO

El Presidente de la Nación anunció en el día de ayer, que se permitirá el otorgamiento de licencia laboral, para las personas que estén en situación de riesgo (mayores de 65 años, embarazadas y menores de 60 en condiciones de riesgo), pero aún no se ha emitido resolución al respecto en el ámbito del empleo privado, quedando solamente instaurado, por el momento, para los Empleados Púbicos.

ACTIVIDADES SUSPENDIDAS:

En el DNU se previó la posibilidad del cierre de museos, centros deportivos, salas de juegos, restaurantes, piscinas y demás lugares de acceso público; suspensión de espectáculos públicos y todo otro evento masivo.

Asimismo, se exhorto a imponer distancias de seguridad y otras medidas necesarias para evitar aglomeraciones, con la coordinación de autoridades jurisdiccionales, e invitándose a las entidades científicas, sindicales, académicas, religiosas, y demás organizaciones de la sociedad civil a cooperar en la implementación de las medidas y recomendaciones establecidas en dicho Decreto.

Atento a ello, en el ámbito de la Ciudad de Buenos Aires, se dispuso la suspensión de todo acto, reunión o acontecimiento de carácter eventual cuyo objeto sea artístico, musical o festivo mayor a 200 asistentes.

Asimismo, se restringió la capacidad de ocupación en un 50%, la que no podrá superar los doscientos 200 asistentes, para todas las actividades religiosas que se desarrollen en templos y/o establecimientos, las actividades que se desarrollen en salas de teatro, cines, salas de juego, centros culturales de gestión privada, y todo otro tipo de establecimiento en los que se realicen convenciones o congresos.

Se suspendieron las actividades que se desarrollen en todos los establecimientos inscriptos y autorizados bajo el rubro local de baile clase C, en los museos de gestión pública o privada, los centros culturales y teatros gestionados por el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, el servicio del Bus Turístico Oficial de la Ciudad de Buenos Aires, los Congresos y Conferencias de carácter internacional.

En cuanto a los eventos deportivos que se desarrollen en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, deberán realizarse sin concurrencia de público.

Asimismo, se determinó que las medidas serán por el plazo de 30 días corridos a partir del 12/03/2020, pudiendo ser prorrogadas o ampliadas conforme se desenvuelva la situación sanitaria.

En el ámbito de la Provincia de Buenos Aires, se declaró el estado de emergencia sanitaria en el ámbito de toda la Provincia, por el término de 180 días y se suspendió durante 15 días la realización de todo evento cultural, artístico, recreativo, deportivo, social de participación masiva y, en forma consecuente, las habilitaciones otorgadas por los organismos provinciales para la realización de eventos de participación masiva, cualquier sea su naturaleza. Asimismo se determinó que, las actividades y/o eventos que se encuentren programadas y cuya suspensión y/o reprogramación no resultare posible, deberán realizarse sin presencia de público, y aplicando las recomendaciones de la autoridad sanitaria.

Dicho plazo, puede ser prorrogado, según las recomendaciones efectuadas por el Ministerio de Salud.

Asimismo, se podrá disponer el cierre de museos, centros culturales y demás espacios artísticos y recreativos de carácter provincial.

AMPLIACION DE SUJETOS COMPRENDIDOS A LA SUSPENSIÓN DEL DEBER DE ASISTENCIA AL LUGAR DE TRABAJO:

En el día de ayer, 17/03/2020 el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, amplió los grupos de personas alcanzados por la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo, con el objeto de disminuir el nivel de exposición de los trabajadores y trabajadoras usuarios de los servicios de transporte, como asimismo la contención de la propagación de la infección por coronavirus.

A tal efecto, se estableció la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo por el plazo de 14 días, con goce íntegro de remuneraciones, a todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y privado que se encuentren en las siguientes situaciones:

A. Trabajadores y trabajadoras mayores de 60 años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial” para el adecuado funcionamiento del establecimiento. Asimismo, se aclara que se considera “personal esencial” a todos los trabajadores del sector salud.

B. Trabajadoras embarazadas.

C. Trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional y que al día de la fecha del Decreto son:

  • Enfermedades respiratorias crónicas: enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo.
  • Enfermedades cardíacas: Insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías y cardiopatías congénitas.
  • Inmunodeficiencias.
  • Diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses.

No puede declararse Personal Esencial a las trabajadoras embarazadas ni a los incluidos en grupos de riesgo.

Dicha suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo, alcanza a todos los trabajadores, cualquiera sea la naturaleza del vínculo que se trate, considerándose incluidos a quienes presten servicios de forma continua bajo figuras no dependientes (como las locaciones de servicios, las prestaciones resultantes de becas, pasantías y residencias médicas) y otras figuras que se desarrollen en forma análoga en el sector privado. En el caso de pluriempleo o de múltiples receptores de servicios, los efectos previstos en la suspensión, alcanzarán a los distintos contratos.

RECOMENDACIÓN DE HABILITAR TEMPORALMENTE LA MODALIDAD DE TRABAJO A DISTANCIA:

Los trabajadores alcanzados por la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo, cuyas tareas habituales u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada.

A tal efecto, se recomienda:

  • Mantener al día las declaraciones juradas de domicilio de los trabajadores que se adecúen a esta modalidad temporariamente.
  • Informar a la ART correspondiente respecto de aquellos trabajadores habilitados para realizar su prestación laboral desde el domicilio particular. A tal efecto, la SUPERINTENDENCIA DE RIEGOS DEL TRABAJO resolvió que los empleadores, deberán denunciar en la ART correspondiente, lo siguiente:

– Nómina de trabajadores afectados (Apellido, Nombre y CUIL).

– Domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana). Dicho domicilio será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la Ley de Riesgos del Trabajo.

Por su parte, la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO, aclara que a dicho supuesto de excepción, no le resulta aplicable la Resolución SRT Nro. 1552/2012 que establece las condiciones y obligaciones de la modalidad de Teletrabajo.

LICENCIA DE PADRES POR SUSPENSIÓN DE CLASES PRESENCIALES:

La nueva medida también prevé la situación de aquellos trabajadores que no están alcanzados por la suspensión del deber de asistencia al puesto de trabajo, pero que deben estar al cuidado de menores escolarizados, afectados por la suspensión de clases presenciales.

Atento a ello, se dispone que, mientras dure la suspensión de clases en las escuelas, establecida el Ministerio de Educación de la Nación, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente.

La persona alcanzada por esta excepción, deberá notificar tal circunstancia a su empleador, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control.

Asimismo, se prevé que se otorgará tal justificación, solo un progenitor o persona responsable, por hogar.

RECOMENDACIONES A LOS EMPLEADORES:

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, recomienda a los empleadores, que dispongan las medidas necesarias para disminuir la presencia de trabajadores en los establecimientos, a aquellos indispensables para el adecuado funcionamiento de la empresa o establecimiento, adoptando a tal fin, las medidas necesarias para la implementación de la modalidad de trabajo a distancia.

Dra. Rocio Poli

R&A | Abogados

11
Mar

LICENCIA EXCEPCIONAL PARA EMPLEADOS QUE REGRESAN DEL EXTERIOR – CORONAVIRUS

RESOLUCIÓN 178/2020 Y 184/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

OTORGAMIENTO DE LICENCIA ESPECIAL.

A propósito de la actual situación mundial, en relación a la enfermedad causada por el coronavirus; COVID-19 y su rápida propagación, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social publicó recientemente dos resoluciones, cuyos pormenores serán analizados en el presente.

En primer lugar, se deja en claro que ninguna de las medidas a adoptar en orden a prevenir la propagación de dicho virus, afectara en forma alguna los derechos y garantías de los trabajadores.

RESOLUCIÓN 178/2020 – LICENCIA ESPECIAL:

A efectos de atender desde el ámbito laboral, las contingencias de esta situación mundial, la RESOLUCION 178/2020, dispone con carácter excepcional, otorgar una licencia especial para aquellos trabajadores dependientes del sector público o privado, que ingresen al país desde el exterior y en forma voluntaria, consideren necesario permanecer en sus hogares con la finalidad de cumplir con las recomendaciones del Ministerio de Salud de la Nación[1], protocolos y tratamientos médicos pertinentes. Recomendamos que las empresas comuniquen a sus empleados de tal situación y les soliciten que, en caso de regresar de un viaje o estar en contacto con personas que pudieran estar afectadas, dar inmediato aviso a su empleador y sugerirle el comienzo de la licencia extraordinaria.

Los paises que están considerados como de riesgo a la fecha son:

  • China
  • Corea del Sur
  • Japón
  • Irán
  • Europa
  • Estados Unidos

Se recomienda revisar con frecuencia el sitio del Ministerio de Salud https://www.argentina.gob.ar/salud/coronavirus-COVID-19/zonas-con-transmision-local

¿A QUIENES COMPRENDE?

Si bien dicha Resolución se limita a indicar que la licencia alcanzará a los trabajadores que ingresan desde el exterior, el Ministerio de Trabajo, recuerda que los países de circulación del Coronavirus son China, Corea del Sur, Japón, Irán, Italia, España, Francia y Alemania.

Asimismo, resalta que la situación epidemiológica es dinámica y está en permanente evaluación, por lo que dicho mapa de riesgo podría modificarse.

EFECTOS DE LA LICENCIA:

Naturalmente, se estableció que dicha licencia no afectara la percepción de las remuneraciones normales y habituales, ni adicionales que por ley o convenio pudieran corresponder, ni podrá computarse a las demás licencias establecidas por ley o convenio.

LA RESOLUCIÓN 184/2020 – AMPLIACIÓN DE PROTOCOLOS Y SUJETOS COMPRENDIDOS:

Asimismo, mediante RESOLUCION 184/2020, se amplía el alcance de la anterior Resolución 174/2020, en dos aspectos:

– En primer lugar dicha licencia especial comprenderá todos los casos en que los trabajadores deban permanecer o permanezcan en aislamiento o cuarentena, por aceptación voluntaria de las recomendaciones, del Ministerio de Salud de la Nación, de otras autoridades jurisdiccionales competentes o por recomendación médica en casos concretos.

– En segundo lugar, la licencia especial comprenderá no solo a los trabajadores dependientes del sector público o privado, sino también a aquellos que presten servicios en forma continua bajo figuras no dependientes (Locaciones de Servicios, Becarios, Pasantes, Residentes) y aquellas figuras análogas que se desarrollen en el sector privado. De tratarse de Pluriempleo, la licencia comprenderá todos los contratos.

¿CÓMO SE COMPUTA LA LICENCIA?

Es importante resaltar que los plazos de esta licencia especial, se computarán como tiempo de servicio.

IMPORTANTE: El trabajador o prestador que se encuentre en situación de aislamiento voluntario, tiene la carga de comunicar y acreditar al empleador, que está comprendido dentro de las recomendaciones respectivas.

Las Resoluciones no mencionan el caso de aislamiento voluntario de los trabajadores, cuyos familiares convivientes hayan viajado al exterior y regresen al país. Asimismo nada se aclara con respecto a la forma en que deberán acreditarse o informarse estos viajes o estadías en el exterior.

También podría darse el supuesto que el trabajador no de aviso o bien se niegue a comenzar un periodo de aislamiento, pudiendo generarse un conflicto legal.

Recomendamos estar informados de forma permanente atento que las novedades y resoluciones van surgiendo minuto a minuto.

Asimismo, les dejamos el link con ciertas recomendaciones que efectuamos en un artículo anterior. VER

Dr. Luis Raskovsky

Socio Fundador – R&A Abogados


[1] “Recomendaciones para la población a partir de la situación epidemiológica actual. COVID-19”, Ministerio de Salud de la Nación, https://www.argentina.gob.ar/salud/coronavirus-COVID-19/recomendaciones-poblacion-situacion-epidemiologica

04
Mar

CORONAVIRUS: QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS

Todos estamos al corriente de la propagación mundial del coronavirus y la enfermedad causada por éste “COVID-19”; si bien cada persona es responsable de su propia salud, consideramos que las empresas deberían elevar su conciencia y conocimiento en cuanto a cómo esta situación en desarrollo puede afectar a sus empleados, clientes y socios. Es un buen momento para que las compañías revean las estrategias, políticas y procedimientos que poseen para proteger a sus colaboradores.

En vísperas del invierno, en las últimas horas, se confirmó el primer caso de contagio en Argentina. Se trata de un hombre que recientemente realizó un viaje alrededor de Europa; más precisamente, en Italia –uno de los países europeos más afectados por el virus-.

Lo que sabemos: Los síntomas del COVID-19 son similares a aquellos de la gripe. En grandes rasgos, el coronavirus, se propaga a través de gotas respiratorias causadas por tos o estornudos. El contagio se produce de persona a persona pero también puede ser posible al estar en contacto con algún objeto o superficie infectada si luego llevamos nuestra mano a la boca ojos o nariz.

Las siguientes recomendaciones podrían contribuir a prevenir la exposición en el lugar de trabajo a enfermedades respiratorias agudas[1]:

– Fomentar de forma activa a los empleados que presenten síntomas respiratorios o  fiebre mayor a 38ºC a permanecer en sus casas o retirarse de sus puestos de trabajo en caso que desarrollen síntomas en el transcurso de la jornada laboral.

– Cubrir tos y estornudos con pañuelos descartables, hombro o codo pero no solo con las manos.

– Higienizarse las manos con frecuencia y por, al menos, veinte segundos con jabón o alcohol en gel. Este último solo podrá utilizarse en caso que las manos no estén visiblemente sucias.

– Frecuente limpieza de los espacios de trabajo.

– Empleados sanos pero con familiares comprometidos deberían informar a sus superiores dicha situación.

Algunas medidas que las empresas debieran considerar implementar son:

1- Declarar una Política interna clara y protocolo de acción ante casos con síntomas. En tal sentido, se recomienda la Elaboración, distribución y capacitación de un manual, protocolo o informe con las medidas preventivas a ser adoptadas para disminuir los riesgos de contagio y asimismo, como proceder en caso de tener los síntomas.

2- Capacitación a los mandos medios para la toma de decisiones de forma rápida y efectiva, ante cualquier caso de riesgo o sospecha.

3- Comunicar a los empleados la obligatoriedad de efectuar la denuncia en la empresa ante la aparición de cualquier síntoma, tanto del trabajador como de familiares cercanos. Asimismo, debiera ser obligatorio para todos los empleados efectuar denuncias en la empresa ante cualquier caso sospechoso que pudieran observar.

4- Establecer normas de higiene obligatorias en la empresa y aplicable a todo el personal comprendido.

5- Realizar un diagnóstico en la empresa evaluando el riesgo al que se someten los empleados, considerando entre otros; el lugar de trabajo, el posible contacto con clientes y el volumen, la vinculación o contacto con personas provenientes de países considerados riesgosos, el promedio de edad de los empleados, las temperaturas en los lugares de trabajo, existencia de empleados de riesgo (mujeres embarazadas, edad avanzada, personas con enfermedades crónicas, etc).

6- Sometimiento a control médico (conforme art. 210 LCT) de todos aquellos trabajadores que presenten síntomas, como tos seca (sin expectoración), fiebre (+38ºC), importante sudoración, fatiga, dolor corporal e inestabilidad.

7- Someter a control médico preventivo a los trabajadores profesionales o ejecutivos que regresan de un viaje a zonas de riesgo o endémicas. En el caso de detectar síntomas, se le impone una cuarentena domiciliaria o seguir las indicaciones médicas.

Estas medidas son recomendadas para proteger a los trabajadores de las empresas pero, asimismo, creemos que si cada individuo cumple su rol podremos contribuir a disminuir el riesgo y reducir las fatalidades no solo en nuestros espacios de trabajo sino en la sociedad entera.

Dr. Luis Raskovsky

Socio fundador – Raskovsky & Asociados | Abogados


[1] “Interim Guidance for Businesses and Employers to Plan and Respond to Coronavirus Disease 2019 (COVID-19)”, Centros de Control y Prevención de Enfermedades, https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/about/index.html

15
Nov

DECRETO 1043/2018 – ASIGNACIÓN NO REMUNERATIVA Y PROCEDIMIENTO DESPIDOS SIN CAUSA – CONSIDERACIONES LEGALES

Mediante el presente informe, trataremos de clarificar los alcances y particularidades del reciente decreto N° 1043/2018, mediante el cual se establece una asignación no remunerativa en su Capítulo I, y un procedimiento especial para los casos de despidos sin justa causa en su Capítulo II.

1. ASIGNACIÓN NO REMUNERATIVA

El Poder Ejecutivo, de forma unilateral, establece una asignación de carácter no remunerativo de $5.000 para todos los trabajadores del sector privado. El argumento se desprende de los considerandos del mencionado decreto, de los cuales surge como fundamento el alza en la inflación informada por el INDEC para este 2018, generando un impacto socio-económico que llevan a tomar medidas urgentes para mantener los estándares adquisitivos de la remuneraciones que se han pactado convencionalmente en el último tiempo. El fundamento se centra en la pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores que cerraron paritaria al inicio del 2018 por valores muy inferiores a la inflación real.

En este sentido, el decreto establece que a partir del 01.11.18 el sector privado deberá abonar a los trabajadores una asignación no remunerativa de $ 5.000, abonándose en dos cuotas de $ 2.500, la primera cuota con los salarios del mes de noviembre de 2018, pagaderos en el mes de diciembre del corriente año y la segunda cuota se abonará con los salarios del mes de enero de 2019, pagaderos en el mes de febrero de 2019.

En este sentido y tal como el Gobierno lo viene ratificando, este pago es obligatorio para todos los empleados del sector privado.

Nada dice la norma respecto a los trabajadores fuera de convenio, situación que creemos llevará a varios conflictos. Dado que no existen parámetros específicos habrá que tener en cuenta que el espíritu de la asignación no remunerativa es el de compensar la pérdida del poder adquisitivo del signo monetario

Esta es la norma general establecida, pero pasaremos a detallar algunas particularidades:

  1. En caso que la prestación de servicios fuese menor a la jornada legal o convencional, se abonará en forma proporcional al tiempo trabajado.
  2. Aquellos sectores que se encuentren especialmente en crisis o con declinación productiva, la norma faculta a dichas empresas, en conjunto con el sindicato, para adecuar los montos y plazos de pago a la realidad de las mismas. Esto obviamente abre un abanico enorme de posibilidades que se deberán evaluar en el caso concreto, empresa por empresa.

La norma es demasiado genérica y amplia, dado que ¿cómo se determina la “crisis” o declinación productiva? ¿cuál es el límite? El decreto no brinda mayores precisiones, con lo cuál entendemos que bastará con que las partes (sindicato y empresas) se pongan de acuerdo. De alguna manera se fuerza que empresas y sindicatos se sienten a negociar, situación delicada, que deberá analizarse en cada empresa.

  1. Por otro lado, el art. 4 establece que “las partes”, es decir sindicato y empresas de común acuerdo, podrán compensar esta asignación con aquellos aumentos que ya se hubiera otorgado por sobre la negociación colectiva del año 2018, es decir, aquellos acuerdos paritarios que hubieran sido “revisados” y reabierta la paritaria. Asimismo, establece que las partes pueden pactar su no absorción.
  2. El mismo artículo asimismo establece que las partes pueden establecer la absorción de esta asignación por futuros aumentos que las partes pacten como revisión de la negociación colectiva del año 2018, dado que posiblemente, en las paritarias de 2019, se establecerán ciertos aumentos para compensar la pérdida del poder adquisitivo del 2018. Esta asignación puede ser tomada a cuenta de tales aumentos, siempre que las partes así lo negocien.
  3. Por último, establece que también podrán compensar esta asignación aquellos empleadores que, de forma unilateral, hubieran dado aumentos por sobre la paritaria 2018.
  4. En los casos c, d y e, es decir, en los casos de compensación y/o absorción, dichas sumas serán consideradas remunerativas. Situación no menor a tener en cuenta

 

Como puede observarse, la norma general, prevé varios supuestos particulares y, si bien podría parecer una medida tomada sin el aval del sindicalismo, nosotros entendemos que, por el contrario, le otorga un enorme poder a los mismos, atento que obliga a las empresas a sentarse a negociar. Es por ello que, insistimos, requiere de un análisis particular y caso por caso, dado que la relación y vinculo empresa/sindicato no siempre es igual.  Abrirle la puerta al gremio si aún la empresa no tiene delegados o relación continua con el sindicato deberá evaluarse profundamente.

2.      PROCEDIMIENTO PREVIO DE COMUNICACIÓN PARA DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA

El presente decreto introduce también un “pequeño” detalle que no fue tan tenido en cuenta por la opinión pública, pero que, a nuestro entender, es incluso más grave y complejo que el punto anterior. En este sentido en el Capítulo II se establece un procedimiento por el cual los empleadores, en forma previa a disponer despidos sin justa causa, deberán comunicar de manera fehaciente la decisión a la autoridad de aplicación (Ministerio de Producción y Trabajo), con una anticipación no menor a diez días hábiles de hacerla efectiva.

Este procedimiento se deberá llevar a cabo desde el 13.11.18 (fecha en que entró en vigencia el Decreto N° 1043/2018) hasta el 31.03.19.

Efectuada la comunicación y dentro del plazo de 10 días, el Ministerio de Trabajo, tanto de oficio como a pedido de parte, podrá (es facultativo) convocar una audiencia, convocando a la empresa, al trabajador y al sindicato, para “considerar” las condiciones en las que se llevará a cabo la desvinculación.

El incumplimiento de tal procedimiento, dará lugar a las sanciones establecidas en el Anexo II de la Ley 25.212, que son de las más variadas y dispares.

Queda exceptuado del presente procedimiento al personal de la Construcción.

En primer lugar, entendemos que la norma es inconstitucional, dado que modifica la Ley de Contrato de Trabajo y las facultades que tienen los empleadores. Para ello, es necesario una Ley y no un Decreto.

De todos modos, se deberá evaluar en el caso concreto como proceder, como también esperar futuras novedades, dado que la tinta aún está fresca.

Posiblemente se dicten normas complementarias y/o aclaratorias a los fines de poder llevar a cabo el procedimiento indicado.

Más allá de esta exigencia formal, no se aprecia claramente cuál es la finalidad de imponer esta obligación a los empleadores que tengan que despedir sin causa a alguno de sus empleados, ya que hubiese sido más apropiado solamente enmarcar en esta exigencia a los despidos que se llevasen a cabo por falta o disminución de trabajo, o bien por fuerza mayor, donde si tiene sentido buscar alguna alternativa tendiente a que el trabajador pueda conservar su fuente de trabajo.

Tal como afirmamos en el punto anterior, esta situación exigirá la evaluación caso por caso y empresa por empresa, a los fines de poder tomar las mejores decisiones, no solo desde lo legal, sino también desde lo estratégico. Finalmente, en este punto también se le da o puede dársele principal participación al Sindicato cosa que, como dijimos en el punto anterior, al menos deberá ser considerada.

 

A su disposición

Saludos cordiales

 

Dr. Luis Raskovsky

Socio Fundador

Raskovsky & Asociados | Abogados

20
Mar

REFORMA PREVISIONAL: MODIFICACIONES EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

La nueva Ley Previsional recientemente sancionada, no solo trajo roturas e incidentes en el Congreso de la Nación, sino también cambios relevantes en la Ley de Contrato de Trabajo.

Si bien la discusión en torno a la nueva norma previsional (Ley 27.426) estuvo centrada en la fórmula para actualizar las jubilaciones, que tanto debate y discusiones generó, se introdujeron también modificaciones a los arts. 252 y 253 de la LCT, dónde se establece el régimen aplicable para aquellos empleados en condiciones de jubilarse, la posibilidad de la extinción de la relación laboral por dicha causa y la continuidad del trabajador jubilado.

El régimen anterior, establecía que cuándo un trabajador cumplía los 65/60 años de edad y 30 años de aportes, dependiendo de su género, el empleador podría intimarlo a que inicie los trámites jubilatorios, manteniéndose la relación hasta que se obtenga el beneficio jubilatorio o bien se cumpliera el plazo de un año. Una vez que hubiera ocurrido alguna de estas dos opciones, la relación laboral podía finalizar por dicha causa, no debiendo abonarse indemnización alguna.

El nuevo artículo 252 de la LCT, introduce un cambio sustancial en el momento en cuál el empleador puede intimar al trabajador a jubilarse, dado que, con la reciente modificación, el empleador NO puede intimar al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios hasta que este cumpla los 70 años de edad y tenga 30 años de aportes, independientemente de su género, demorándose así sustancialmente esta herramienta que el empleador tiene.

La edad jubilatoria NO fue modificada, atento que los trabajadores pueden jubilarse a los 60 años las mujeres y a los 65 los hombres, siempre y cuando tengan los aportes necesarios, pero si se demora el plazo para que el empleador pueda intimar al trabajador a jubilarse y buscar el fin de la relación laboral sin el pago de indemnizaciones. En el caso que el trabajador voluntariamente se jubile, la relación laboral puede extinguirse por dicha causal, sin necesidad del pago de indemnizaciones.

En este sentido, el nuevo texto de la LCT dispone lo siguiente en el artículo 252:

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo”.

Es decir que una vez cumplidos los 70 años de edad y siempre que el empleado cumpla con los 30 años de aportes, el empleador podrá intimar al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios, otorgando el plazo de un año de mantenimiento de la relación, tal como era el régimen anterior. Una vez obtenido el beneficio jubilatorio o transcurrido el año desde la intimación fehaciente y entrega de los certificados de trabajo, se podrá extinguir la relación laboral sin el pago de indemnizaciones. Sugerimos documentar la entrega de los certificados de trabajo, firmando dicho documento el trabajador de su puño y letra, con aclaración y fecha.

Es necesario analizar caso por caso, dado que, en ciertas situaciones, puede ocurrir que sea más económico “invitar” al trabajador a un retiro voluntario, abonando indemnizaciones por despido, que esperar 5 o 10 años hasta tanto se pueda intimar al trabajador a jubilarse o bien intentar que el trabajador obtenga su jubilación. Son situaciones sensibles que requieren de un análisis en el caso concreto.

REDUCCIÓN DEL COSTO LABORAL

Otra novedad introducida por la nueva ley es el caso de aquellos trabajadores que cumplen los requisitos para jubilarse (60/65 años+30 años de aportes), pero no inician sus trámites jubilatorios. Así el art. 8 de la nueva ley dispone: “A partir de que el trabajador reúna los requisitos necesarios para acceder a la PRESTACIÓN BÁSICA UNIVERSAL (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la Ley N° 24.241 y sus modificaciones, el empleador deberá ingresar los aportes del trabajador y con respecto a las contribuciones patronales, únicamente aquellas con destino al Régimen Nacional de Obras Sociales de la Ley N° 23.660 y sus modificaciones y las cuotas del Régimen de Riesgos del Trabajo de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones”

Es decir que cuando el trabajador cumpla los 65/60 años de edad con 30 años de aportes, si bien el empleador no puede intimarlo a iniciar los trámites jubilatorios, se cambia el cuadro de contribuciones, debiendo el empleador ingresar los aportes del trabajador y con respecto a las contribuciones patronales, únicamente aquellas con destino al Régimen Nacional de Obras Sociales de la Ley N° 23.660 y sus modificaciones y las cuotas del Régimen de Riesgos del Trabajo de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones. No así las contribuciones de seguridad social.

Creemos que esta modificación reducirá los costos laborales de aquellos empleados que antes podían ser intimados para que se jubilen, pero requerirá de un decreto reglamentario que precise bien cómo funcionará estas reducciones.

TRABAJADOR JUBILADO QUÉ CONTINÚA TRABAJANDO

La otra modificación a la LCT es lo que respecta al art. 253, referido a la continuidad laboral del trabajador jubilado. Así el art. 9 incorpora un párrafo al art. 253 de la LCT, indicando:

“También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo.”

El artículo 253 de la LCT disponía que en el caso de que un trabajador jubilado reingrese a las órdenes de un mismo empleador, si bien la antigüedad anterior se sigue reconociendo, en el caso de las indemnizaciones por despido, se calcularían desde que reingresó como jubilado hasta la fecha de distracto. Dicho artículo no contemplaba el supuesto del trabajador que continuaba trabajando, obligando a las empresas a dar bajas y nuevas altas o a solicitarle al trabajador que renuncie, etc. Si bien la jurisprudencia había zanjado esta situación (Fallo Plenario “COUTO DE CAPA, IRENE MARTA c/ AREVA S.A. s/ LEY 14.546”, del 5 de junio de 2009, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo) la ley seguía sin contemplar este supuesto, generando una situación de incertidumbre y confusión.

La nueva ley hecha luz en este asunto, no siendo necesario darle de baja al trabajador jubilado, sino que se entiende que desde que obtuvo el beneficio jubilatorio será la nueva fecha de inicio para el cómputo de la antigüedad para el caso de indemnizaciones.

Como podrán observar, no son cambios menores y requieren de un especial análisis en el caso concreto.

Dr. Luis Ernesto Raskovsky

Socio Fundador de Raskovsky & Asociados – Abogados (raskovskyasociados.com.ar), estudio dedicado hace 30 años al asesoramiento integral de empresas y Start-ups con base en Buenos Aires, Argentina. Más de 30 años brindando soluciones jurídicas a empresas en el área del Derecho Laboral y las Relaciones Gremiales.

26
Ago

R&A EN LOS MEDIOS | Raskovsky & Asociados | Abogados, nuevos asesores especialistas en Derecho Laboral de Racing Club de Avellaneda

Raskovsky & Asociados | Abogados es el nuevo estudio de abogados en Derecho Laboral de Racing Club de Avellaneda. El estudio manejará todas las cuestiones laborales y gremiales, tanto judiciales como extrajudiciales, del Club de Avellaneda.

El estudio se incorpora en una nueva etapa del Club, liderado por su Presidente Victor Blanco, en la cuál se busca reducir los conflictos laborales e implementar estrategias de prevención de la litigiosidad.

Asimismo la incorporación del estudio se da en el marco de la creación del Departamento de Legales, dirigido por el Dr. Nicolás Somma junto a abogados socios del club especialistas en diversas materias del derecho y miembros de comisión directiva. Raskovsky & Asociados | Abogados también participa activamente en el Departamento de Legales del Club (http://www.racingclub.com.ar/areas/legales/), con la finalidad de aportar su visión desde el punto de vista del Derecho del Trabajo a todos los contratos y cuestiones legales en la que participa el Club.

El equipo de R&A | Abogados, que manejará la cuenta de Racing Club, se encuentra dirigido por el Dr. Luis Raskovsky, abogado con más de 30 años de experiencia en el asesoramiento en Derecho Laboral y temas Gremiales a empresas y asociaciones.

Nos comenta el Dr. Luis Raskovsky, “Es un honor y gran desafío para el estudio el poder asesorar y buscar reducir los conflictos laborales de una institución con tanta relevancia y exposición.  Nuestro objetivo es poder reducir el nivel de litigios que el Club actualmente tiene, en su gran mayoría heredados de gestiones anteriores, y poder implementar un plan estratégico de prevención en materia laboral, con el propósito de evitar los conflictos”

NOTA ORIGINAL EN: http://www.abogados.com.ar/raskovsky-asociados-abogados-nuevos-asesores-especialistas-en-derecho-laboral-de-racing-club-de-avellaneda/18709

 

05
Feb

Despido Injustificado por Abandono de Trabajo. Consideraciones

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08
Oct

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1) Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) o “Veraz Laboral”;

2) Regímenes Especiales de Promoción del Trabajo Registrado;

3) Inspección del Trabajo y Unidad Especial de Fiscalización del Trabajo Irregular.

¿En qué consisten los programas?

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