Tag: asignación no remunerativa

15
Nov

DECRETO 1043/2018 – ASIGNACIÓN NO REMUNERATIVA Y PROCEDIMIENTO DESPIDOS SIN CAUSA – CONSIDERACIONES LEGALES

Mediante el presente informe, trataremos de clarificar los alcances y particularidades del reciente decreto N° 1043/2018, mediante el cual se establece una asignación no remunerativa en su Capítulo I, y un procedimiento especial para los casos de despidos sin justa causa en su Capítulo II.

1. ASIGNACIÓN NO REMUNERATIVA

El Poder Ejecutivo, de forma unilateral, establece una asignación de carácter no remunerativo de $5.000 para todos los trabajadores del sector privado. El argumento se desprende de los considerandos del mencionado decreto, de los cuales surge como fundamento el alza en la inflación informada por el INDEC para este 2018, generando un impacto socio-económico que llevan a tomar medidas urgentes para mantener los estándares adquisitivos de la remuneraciones que se han pactado convencionalmente en el último tiempo. El fundamento se centra en la pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores que cerraron paritaria al inicio del 2018 por valores muy inferiores a la inflación real.

En este sentido, el decreto establece que a partir del 01.11.18 el sector privado deberá abonar a los trabajadores una asignación no remunerativa de $ 5.000, abonándose en dos cuotas de $ 2.500, la primera cuota con los salarios del mes de noviembre de 2018, pagaderos en el mes de diciembre del corriente año y la segunda cuota se abonará con los salarios del mes de enero de 2019, pagaderos en el mes de febrero de 2019.

En este sentido y tal como el Gobierno lo viene ratificando, este pago es obligatorio para todos los empleados del sector privado.

Nada dice la norma respecto a los trabajadores fuera de convenio, situación que creemos llevará a varios conflictos. Dado que no existen parámetros específicos habrá que tener en cuenta que el espíritu de la asignación no remunerativa es el de compensar la pérdida del poder adquisitivo del signo monetario

Esta es la norma general establecida, pero pasaremos a detallar algunas particularidades:

  1. En caso que la prestación de servicios fuese menor a la jornada legal o convencional, se abonará en forma proporcional al tiempo trabajado.
  2. Aquellos sectores que se encuentren especialmente en crisis o con declinación productiva, la norma faculta a dichas empresas, en conjunto con el sindicato, para adecuar los montos y plazos de pago a la realidad de las mismas. Esto obviamente abre un abanico enorme de posibilidades que se deberán evaluar en el caso concreto, empresa por empresa.

La norma es demasiado genérica y amplia, dado que ¿cómo se determina la “crisis” o declinación productiva? ¿cuál es el límite? El decreto no brinda mayores precisiones, con lo cuál entendemos que bastará con que las partes (sindicato y empresas) se pongan de acuerdo. De alguna manera se fuerza que empresas y sindicatos se sienten a negociar, situación delicada, que deberá analizarse en cada empresa.

  1. Por otro lado, el art. 4 establece que “las partes”, es decir sindicato y empresas de común acuerdo, podrán compensar esta asignación con aquellos aumentos que ya se hubiera otorgado por sobre la negociación colectiva del año 2018, es decir, aquellos acuerdos paritarios que hubieran sido “revisados” y reabierta la paritaria. Asimismo, establece que las partes pueden pactar su no absorción.
  2. El mismo artículo asimismo establece que las partes pueden establecer la absorción de esta asignación por futuros aumentos que las partes pacten como revisión de la negociación colectiva del año 2018, dado que posiblemente, en las paritarias de 2019, se establecerán ciertos aumentos para compensar la pérdida del poder adquisitivo del 2018. Esta asignación puede ser tomada a cuenta de tales aumentos, siempre que las partes así lo negocien.
  3. Por último, establece que también podrán compensar esta asignación aquellos empleadores que, de forma unilateral, hubieran dado aumentos por sobre la paritaria 2018.
  4. En los casos c, d y e, es decir, en los casos de compensación y/o absorción, dichas sumas serán consideradas remunerativas. Situación no menor a tener en cuenta

 

Como puede observarse, la norma general, prevé varios supuestos particulares y, si bien podría parecer una medida tomada sin el aval del sindicalismo, nosotros entendemos que, por el contrario, le otorga un enorme poder a los mismos, atento que obliga a las empresas a sentarse a negociar. Es por ello que, insistimos, requiere de un análisis particular y caso por caso, dado que la relación y vinculo empresa/sindicato no siempre es igual.  Abrirle la puerta al gremio si aún la empresa no tiene delegados o relación continua con el sindicato deberá evaluarse profundamente.

2.      PROCEDIMIENTO PREVIO DE COMUNICACIÓN PARA DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA

El presente decreto introduce también un “pequeño” detalle que no fue tan tenido en cuenta por la opinión pública, pero que, a nuestro entender, es incluso más grave y complejo que el punto anterior. En este sentido en el Capítulo II se establece un procedimiento por el cual los empleadores, en forma previa a disponer despidos sin justa causa, deberán comunicar de manera fehaciente la decisión a la autoridad de aplicación (Ministerio de Producción y Trabajo), con una anticipación no menor a diez días hábiles de hacerla efectiva.

Este procedimiento se deberá llevar a cabo desde el 13.11.18 (fecha en que entró en vigencia el Decreto N° 1043/2018) hasta el 31.03.19.

Efectuada la comunicación y dentro del plazo de 10 días, el Ministerio de Trabajo, tanto de oficio como a pedido de parte, podrá (es facultativo) convocar una audiencia, convocando a la empresa, al trabajador y al sindicato, para “considerar” las condiciones en las que se llevará a cabo la desvinculación.

El incumplimiento de tal procedimiento, dará lugar a las sanciones establecidas en el Anexo II de la Ley 25.212, que son de las más variadas y dispares.

Queda exceptuado del presente procedimiento al personal de la Construcción.

En primer lugar, entendemos que la norma es inconstitucional, dado que modifica la Ley de Contrato de Trabajo y las facultades que tienen los empleadores. Para ello, es necesario una Ley y no un Decreto.

De todos modos, se deberá evaluar en el caso concreto como proceder, como también esperar futuras novedades, dado que la tinta aún está fresca.

Posiblemente se dicten normas complementarias y/o aclaratorias a los fines de poder llevar a cabo el procedimiento indicado.

Más allá de esta exigencia formal, no se aprecia claramente cuál es la finalidad de imponer esta obligación a los empleadores que tengan que despedir sin causa a alguno de sus empleados, ya que hubiese sido más apropiado solamente enmarcar en esta exigencia a los despidos que se llevasen a cabo por falta o disminución de trabajo, o bien por fuerza mayor, donde si tiene sentido buscar alguna alternativa tendiente a que el trabajador pueda conservar su fuente de trabajo.

Tal como afirmamos en el punto anterior, esta situación exigirá la evaluación caso por caso y empresa por empresa, a los fines de poder tomar las mejores decisiones, no solo desde lo legal, sino también desde lo estratégico. Finalmente, en este punto también se le da o puede dársele principal participación al Sindicato cosa que, como dijimos en el punto anterior, al menos deberá ser considerada.

 

A su disposición

Saludos cordiales

 

Dr. Luis Raskovsky

Socio Fundador

Raskovsky & Asociados | Abogados