R&A - Blog

15
Nov

DECRETO 1043/2018 – ASIGNACIÓN NO REMUNERATIVA Y PROCEDIMIENTO DESPIDOS SIN CAUSA – CONSIDERACIONES LEGALES

Mediante el presente informe, trataremos de clarificar los alcances y particularidades del reciente decreto N° 1043/2018, mediante el cual se establece una asignación no remunerativa en su Capítulo I, y un procedimiento especial para los casos de despidos sin justa causa en su Capítulo II.

1. ASIGNACIÓN NO REMUNERATIVA

El Poder Ejecutivo, de forma unilateral, establece una asignación de carácter no remunerativo de $5.000 para todos los trabajadores del sector privado. El argumento se desprende de los considerandos del mencionado decreto, de los cuales surge como fundamento el alza en la inflación informada por el INDEC para este 2018, generando un impacto socio-económico que llevan a tomar medidas urgentes para mantener los estándares adquisitivos de la remuneraciones que se han pactado convencionalmente en el último tiempo. El fundamento se centra en la pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores que cerraron paritaria al inicio del 2018 por valores muy inferiores a la inflación real.

En este sentido, el decreto establece que a partir del 01.11.18 el sector privado deberá abonar a los trabajadores una asignación no remunerativa de $ 5.000, abonándose en dos cuotas de $ 2.500, la primera cuota con los salarios del mes de noviembre de 2018, pagaderos en el mes de diciembre del corriente año y la segunda cuota se abonará con los salarios del mes de enero de 2019, pagaderos en el mes de febrero de 2019.

En este sentido y tal como el Gobierno lo viene ratificando, este pago es obligatorio para todos los empleados del sector privado.

Nada dice la norma respecto a los trabajadores fuera de convenio, situación que creemos llevará a varios conflictos. Dado que no existen parámetros específicos habrá que tener en cuenta que el espíritu de la asignación no remunerativa es el de compensar la pérdida del poder adquisitivo del signo monetario

Esta es la norma general establecida, pero pasaremos a detallar algunas particularidades:

  1. En caso que la prestación de servicios fuese menor a la jornada legal o convencional, se abonará en forma proporcional al tiempo trabajado.
  2. Aquellos sectores que se encuentren especialmente en crisis o con declinación productiva, la norma faculta a dichas empresas, en conjunto con el sindicato, para adecuar los montos y plazos de pago a la realidad de las mismas. Esto obviamente abre un abanico enorme de posibilidades que se deberán evaluar en el caso concreto, empresa por empresa.

La norma es demasiado genérica y amplia, dado que ¿cómo se determina la “crisis” o declinación productiva? ¿cuál es el límite? El decreto no brinda mayores precisiones, con lo cuál entendemos que bastará con que las partes (sindicato y empresas) se pongan de acuerdo. De alguna manera se fuerza que empresas y sindicatos se sienten a negociar, situación delicada, que deberá analizarse en cada empresa.

  1. Por otro lado, el art. 4 establece que “las partes”, es decir sindicato y empresas de común acuerdo, podrán compensar esta asignación con aquellos aumentos que ya se hubiera otorgado por sobre la negociación colectiva del año 2018, es decir, aquellos acuerdos paritarios que hubieran sido “revisados” y reabierta la paritaria. Asimismo, establece que las partes pueden pactar su no absorción.
  2. El mismo artículo asimismo establece que las partes pueden establecer la absorción de esta asignación por futuros aumentos que las partes pacten como revisión de la negociación colectiva del año 2018, dado que posiblemente, en las paritarias de 2019, se establecerán ciertos aumentos para compensar la pérdida del poder adquisitivo del 2018. Esta asignación puede ser tomada a cuenta de tales aumentos, siempre que las partes así lo negocien.
  3. Por último, establece que también podrán compensar esta asignación aquellos empleadores que, de forma unilateral, hubieran dado aumentos por sobre la paritaria 2018.
  4. En los casos c, d y e, es decir, en los casos de compensación y/o absorción, dichas sumas serán consideradas remunerativas. Situación no menor a tener en cuenta

 

Como puede observarse, la norma general, prevé varios supuestos particulares y, si bien podría parecer una medida tomada sin el aval del sindicalismo, nosotros entendemos que, por el contrario, le otorga un enorme poder a los mismos, atento que obliga a las empresas a sentarse a negociar. Es por ello que, insistimos, requiere de un análisis particular y caso por caso, dado que la relación y vinculo empresa/sindicato no siempre es igual.  Abrirle la puerta al gremio si aún la empresa no tiene delegados o relación continua con el sindicato deberá evaluarse profundamente.

2.      PROCEDIMIENTO PREVIO DE COMUNICACIÓN PARA DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA

El presente decreto introduce también un “pequeño” detalle que no fue tan tenido en cuenta por la opinión pública, pero que, a nuestro entender, es incluso más grave y complejo que el punto anterior. En este sentido en el Capítulo II se establece un procedimiento por el cual los empleadores, en forma previa a disponer despidos sin justa causa, deberán comunicar de manera fehaciente la decisión a la autoridad de aplicación (Ministerio de Producción y Trabajo), con una anticipación no menor a diez días hábiles de hacerla efectiva.

Este procedimiento se deberá llevar a cabo desde el 13.11.18 (fecha en que entró en vigencia el Decreto N° 1043/2018) hasta el 31.03.19.

Efectuada la comunicación y dentro del plazo de 10 días, el Ministerio de Trabajo, tanto de oficio como a pedido de parte, podrá (es facultativo) convocar una audiencia, convocando a la empresa, al trabajador y al sindicato, para “considerar” las condiciones en las que se llevará a cabo la desvinculación.

El incumplimiento de tal procedimiento, dará lugar a las sanciones establecidas en el Anexo II de la Ley 25.212, que son de las más variadas y dispares.

Queda exceptuado del presente procedimiento al personal de la Construcción.

En primer lugar, entendemos que la norma es inconstitucional, dado que modifica la Ley de Contrato de Trabajo y las facultades que tienen los empleadores. Para ello, es necesario una Ley y no un Decreto.

De todos modos, se deberá evaluar en el caso concreto como proceder, como también esperar futuras novedades, dado que la tinta aún está fresca.

Posiblemente se dicten normas complementarias y/o aclaratorias a los fines de poder llevar a cabo el procedimiento indicado.

Más allá de esta exigencia formal, no se aprecia claramente cuál es la finalidad de imponer esta obligación a los empleadores que tengan que despedir sin causa a alguno de sus empleados, ya que hubiese sido más apropiado solamente enmarcar en esta exigencia a los despidos que se llevasen a cabo por falta o disminución de trabajo, o bien por fuerza mayor, donde si tiene sentido buscar alguna alternativa tendiente a que el trabajador pueda conservar su fuente de trabajo.

Tal como afirmamos en el punto anterior, esta situación exigirá la evaluación caso por caso y empresa por empresa, a los fines de poder tomar las mejores decisiones, no solo desde lo legal, sino también desde lo estratégico. Finalmente, en este punto también se le da o puede dársele principal participación al Sindicato cosa que, como dijimos en el punto anterior, al menos deberá ser considerada.

 

A su disposición

Saludos cordiales

 

Dr. Luis Raskovsky

Socio Fundador

Raskovsky & Asociados | Abogados

01
May
20
Mar

REFORMA PREVISIONAL: MODIFICACIONES EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

La nueva Ley Previsional recientemente sancionada, no solo trajo roturas e incidentes en el Congreso de la Nación, sino también cambios relevantes en la Ley de Contrato de Trabajo.

Si bien la discusión en torno a la nueva norma previsional (Ley 27.426) estuvo centrada en la fórmula para actualizar las jubilaciones, que tanto debate y discusiones generó, se introdujeron también modificaciones a los arts. 252 y 253 de la LCT, dónde se establece el régimen aplicable para aquellos empleados en condiciones de jubilarse, la posibilidad de la extinción de la relación laboral por dicha causa y la continuidad del trabajador jubilado.

El régimen anterior, establecía que cuándo un trabajador cumplía los 65/60 años de edad y 30 años de aportes, dependiendo de su género, el empleador podría intimarlo a que inicie los trámites jubilatorios, manteniéndose la relación hasta que se obtenga el beneficio jubilatorio o bien se cumpliera el plazo de un año. Una vez que hubiera ocurrido alguna de estas dos opciones, la relación laboral podía finalizar por dicha causa, no debiendo abonarse indemnización alguna.

El nuevo artículo 252 de la LCT, introduce un cambio sustancial en el momento en cuál el empleador puede intimar al trabajador a jubilarse, dado que, con la reciente modificación, el empleador NO puede intimar al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios hasta que este cumpla los 70 años de edad y tenga 30 años de aportes, independientemente de su género, demorándose así sustancialmente esta herramienta que el empleador tiene.

La edad jubilatoria NO fue modificada, atento que los trabajadores pueden jubilarse a los 60 años las mujeres y a los 65 los hombres, siempre y cuando tengan los aportes necesarios, pero si se demora el plazo para que el empleador pueda intimar al trabajador a jubilarse y buscar el fin de la relación laboral sin el pago de indemnizaciones. En el caso que el trabajador voluntariamente se jubile, la relación laboral puede extinguirse por dicha causal, sin necesidad del pago de indemnizaciones.

En este sentido, el nuevo texto de la LCT dispone lo siguiente en el artículo 252:

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo”.

Es decir que una vez cumplidos los 70 años de edad y siempre que el empleado cumpla con los 30 años de aportes, el empleador podrá intimar al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios, otorgando el plazo de un año de mantenimiento de la relación, tal como era el régimen anterior. Una vez obtenido el beneficio jubilatorio o transcurrido el año desde la intimación fehaciente y entrega de los certificados de trabajo, se podrá extinguir la relación laboral sin el pago de indemnizaciones. Sugerimos documentar la entrega de los certificados de trabajo, firmando dicho documento el trabajador de su puño y letra, con aclaración y fecha.

Es necesario analizar caso por caso, dado que, en ciertas situaciones, puede ocurrir que sea más económico “invitar” al trabajador a un retiro voluntario, abonando indemnizaciones por despido, que esperar 5 o 10 años hasta tanto se pueda intimar al trabajador a jubilarse o bien intentar que el trabajador obtenga su jubilación. Son situaciones sensibles que requieren de un análisis en el caso concreto.

REDUCCIÓN DEL COSTO LABORAL

Otra novedad introducida por la nueva ley es el caso de aquellos trabajadores que cumplen los requisitos para jubilarse (60/65 años+30 años de aportes), pero no inician sus trámites jubilatorios. Así el art. 8 de la nueva ley dispone: “A partir de que el trabajador reúna los requisitos necesarios para acceder a la PRESTACIÓN BÁSICA UNIVERSAL (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la Ley N° 24.241 y sus modificaciones, el empleador deberá ingresar los aportes del trabajador y con respecto a las contribuciones patronales, únicamente aquellas con destino al Régimen Nacional de Obras Sociales de la Ley N° 23.660 y sus modificaciones y las cuotas del Régimen de Riesgos del Trabajo de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones”

Es decir que cuando el trabajador cumpla los 65/60 años de edad con 30 años de aportes, si bien el empleador no puede intimarlo a iniciar los trámites jubilatorios, se cambia el cuadro de contribuciones, debiendo el empleador ingresar los aportes del trabajador y con respecto a las contribuciones patronales, únicamente aquellas con destino al Régimen Nacional de Obras Sociales de la Ley N° 23.660 y sus modificaciones y las cuotas del Régimen de Riesgos del Trabajo de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones. No así las contribuciones de seguridad social.

Creemos que esta modificación reducirá los costos laborales de aquellos empleados que antes podían ser intimados para que se jubilen, pero requerirá de un decreto reglamentario que precise bien cómo funcionará estas reducciones.

TRABAJADOR JUBILADO QUÉ CONTINÚA TRABAJANDO

La otra modificación a la LCT es lo que respecta al art. 253, referido a la continuidad laboral del trabajador jubilado. Así el art. 9 incorpora un párrafo al art. 253 de la LCT, indicando:

“También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo.”

El artículo 253 de la LCT disponía que en el caso de que un trabajador jubilado reingrese a las órdenes de un mismo empleador, si bien la antigüedad anterior se sigue reconociendo, en el caso de las indemnizaciones por despido, se calcularían desde que reingresó como jubilado hasta la fecha de distracto. Dicho artículo no contemplaba el supuesto del trabajador que continuaba trabajando, obligando a las empresas a dar bajas y nuevas altas o a solicitarle al trabajador que renuncie, etc. Si bien la jurisprudencia había zanjado esta situación (Fallo Plenario “COUTO DE CAPA, IRENE MARTA c/ AREVA S.A. s/ LEY 14.546″, del 5 de junio de 2009, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo) la ley seguía sin contemplar este supuesto, generando una situación de incertidumbre y confusión.

La nueva ley hecha luz en este asunto, no siendo necesario darle de baja al trabajador jubilado, sino que se entiende que desde que obtuvo el beneficio jubilatorio será la nueva fecha de inicio para el cómputo de la antigüedad para el caso de indemnizaciones.

Como podrán observar, no son cambios menores y requieren de un especial análisis en el caso concreto.

Dr. Luis Ernesto Raskovsky

Socio Fundador de Raskovsky & Asociados – Abogados (www.raskovskyasociados.com.ar), estudio dedicado hace 30 años al asesoramiento integral de empresas y Start-ups con base en Buenos Aires, Argentina. Más de 30 años brindando soluciones jurídicas a empresas en el área del Derecho Laboral y las Relaciones Gremiales.

01
Aug
26
Aug

R&A EN LOS MEDIOS | Raskovsky & Asociados | Abogados, nuevos asesores especialistas en Derecho Laboral de Racing Club de Avellaneda

Raskovsky & Asociados | Abogados es el nuevo estudio de abogados en Derecho Laboral de Racing Club de Avellaneda. El estudio manejará todas las cuestiones laborales y gremiales, tanto judiciales como extrajudiciales, del Club de Avellaneda.

El estudio se incorpora en una nueva etapa del Club, liderado por su Presidente Victor Blanco, en la cuál se busca reducir los conflictos laborales e implementar estrategias de prevención de la litigiosidad.

Asimismo la incorporación del estudio se da en el marco de la creación del Departamento de Legales, dirigido por el Dr. Nicolás Somma junto a abogados socios del club especialistas en diversas materias del derecho y miembros de comisión directiva. Raskovsky & Asociados | Abogados también participa activamente en el Departamento de Legales del Club (http://www.racingclub.com.ar/areas/legales/), con la finalidad de aportar su visión desde el punto de vista del Derecho del Trabajo a todos los contratos y cuestiones legales en la que participa el Club.

El equipo de R&A | Abogados, que manejará la cuenta de Racing Club, se encuentra dirigido por el Dr. Luis Raskovsky, abogado con más de 30 años de experiencia en el asesoramiento en Derecho Laboral y temas Gremiales a empresas y asociaciones.

Nos comenta el Dr. Luis Raskovsky, “Es un honor y gran desafío para el estudio el poder asesorar y buscar reducir los conflictos laborales de una institución con tanta relevancia y exposición.  Nuestro objetivo es poder reducir el nivel de litigios que el Club actualmente tiene, en su gran mayoría heredados de gestiones anteriores, y poder implementar un plan estratégico de prevención en materia laboral, con el propósito de evitar los conflictos”

NOTA ORIGINAL EN: http://www.abogados.com.ar/raskovsky-asociados-abogados-nuevos-asesores-especialistas-en-derecho-laboral-de-racing-club-de-avellaneda/18709

 

24
Aug

El Dr. Juan Raskovsky, Socio de Raskovsky & Asociados | Abogados, participó del Encuentro de Abogados (EDA) – Universidades en la UDESA

El Dr. Juan Raskovsky, Socio de Raskovsky & Asociados | Abogados, estuvo presente en Encuentro de Abogados (EDA) – Universidades el 22 de agosto a las 16:15 hs en la Universidad de San Andrés, organizado por la Revista AUNO Abogados, en la cuál contó su experiencia de cómo fue encontrar un nicho dónde desarrollarse profesionalmente, cómo es el sector de los emprendedores.

“El objetivo fue poder transmitir algunas cuestiones referidas al camino a transitar a la hora de buscar un nicho en la profesión. La abogacía nos abre un abanico enorme de oportunidades y ahí es cuando, más que nunca, debemos aprender a escucharnos a nosotros mismos, para tomar las riendas y buscar el camino soñado. Celebro esta iniciativa de la Universidad de San Andrés, en especial de la Dra. Bericua, Marina quién motivó este encuentro y obviamente a todo el equipo de la Revista AUNO Abogados, por la invitación. Ojalá se repita!”

 

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ADA UDESA AGOSTO 2016 3

ADA UDESA AGOSTO 2016

11
May

ISO 9001- 2015: la última versión de la norma de gestión de calidad

La gestión de calidad y la norma ISO 9001

Hay quienes opinan que el esfuerzo de instalar y certificar la norma ISO 9001 no se justifica. Sostienen que, siendo esta norma aplicable a cualquier tipo de empresa, termina no siendo muy adecuada para ninguna.Continue Reading..

21
Oct

R&A EN LOS MEDIOS – LAS REGLAS DEL NEGOCIO (NOTA DE TAPA REVISTA INFO TECHNOLOGY OCT/15)

Les compartimos este artículo dónde el Dr. Juan Raskovsky, socio en R&A Abogados brinda su opinión respecto a ciertos aspectos legales a tener en cuenta a la hora de comenzar un proyecto tecnológico.

La nota fue realizada por Leandro Molina, a quién agradecemos el espacio brindado, y formó parte de la nota de tapa, en el marco de un artículo global denominado “Manual del emprendedor”

Esperamos puedan comprar la revista y les sea de utilidad!Continue Reading..

19
Oct
06
Aug

Pool de compras: por qué aprovecharlo (El Cronista | Pymes | 06-08-15)

El ingreso de las grandes superficies al mercado argentino de retail, desde la década del 80, potenció el fenómeno de los comercios minoristas unidos. Cómo funciona ese modelo hoy. Tres casos comparten su experiencia. Las claves.

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